浙江维美地毯有限公司员工满意度调查分析报告_开题报告

“得民心者得天下，水能载舟亦能覆舟。”我相信任何一家企业或公司的成功决不是仅依靠偶然的运气，更多的是靠团队的努力，靠员工对公司的努力付出。如果把企业比喻成一座高楼大厦，那么员工就是这个高楼大厦的基石，若基石不稳，这座高楼还会稳吗？正因如此，重视每一位员工的各方面需求，才是管理好公司的重要工作。但是管理员工是一项极其繁琐而复杂的工作，每位员工的个人能力、基本素质、及其对企业的情感投入都将直接影响到企业的效益。

现代企业认识到员工是非常重要的资产，绝大多数企业将管理重心转移到员工身上，故提升员工满意度成为了很多企业的目标。员工满意度能很好的体现出员工对于企业的实际满意程度或期望值。它能客观的反映出员工在特定的工作环境中，对工作的各种情况、因素的评估和自我能力的认识，还能让员工看到自己劳动的实际所得与自己期望所得之间的差距。所以，员工满意度是公司团队精神的重要参考。 

（一）国内研究现状

1980年, 我国著名组织心理学家徐联仓和凌文轻对北京的一家大型国有企业的上千位工人进行工作中的需要调查, 是中国企业开展员工满意度调查的开山之作。这份调查结果刊登在《光明日报》上, 标题为《工人思想动态的心理学研究》。

2004年，王志刚等人研究认为影响员工满意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等人发现员工的待遇、管理制度、工作条件人际关系是影响国有企业高学历员工满意度的关键。  

2008年，苏中兴提出企业应承担的组织责任由物质保障、职业发展和组织文化三个维度构成。与普通员工相比，知识型员工格外重视企业的组织文化责任。企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降，以及离职意向的上升。  

2011年，阎文清、高山认为，影响员工满意度的原因有工作环境、薪资制度、职责是否清楚、考核政策是否清晰、工作程序是否合适和人际关系是否融洽。

2012年，张建宁指出传统的提高员工满意度的方法多以高成本支出为代价，强化员工的归属感、建立内部流动机制、营造公平的竞争环境和进行职业生涯管理等既不提高成本支出，又能提高员工满意度的人力资源管理的方法成为提高员工满意度首选途径。此外，梁淑华还研究发现，领导风格及魅力、个体心理特质、企业整体因素、社会群体、工作回报、个体发展的机会是影响员工满意度的主要因素。

（二）国外研究现状

1935年，Hoppock在他的著作《工作满意度》最早提出了工作满足的概念。Hoppock提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境 的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。  

1966年，美国心理学家Herzberge在双因素理论在满意度研究上开辟了全新的视角，他认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。他发现，对于保健因素（如薪水、工作环境、人际关系等)如果人们得到了他们就没有不满意，相反，如果他们没有得了就会不满意；对于激励因素（如地位、得到领导的常识、个人的成就感）如果人们得到了他们就会满意，如果没有得到就不会产生满意感而不是不满意感。  

2002年，布辛针对传统理论进行了修改并提出了工作满意度的动态概念，从工作环境的实际价值和人的名义价值间的区别出发，根据抱负水平的变化，衍生出积极的工作满意、固定的工作满意、屈从的工作满意、虚假的工作满意、固定的工作不满意和建设性的工作不满意等六种形式。

综上所述，从整体来看，国内外对于员工满意度的研究趋势是从事实到理论，从信息的提取到理论的分解、细化。最开始，理论的形成都是建立在大量实证的基础上，从员工的需求分析出发，得到了对员工满意度的较为宏观的理解。然后从客观和主观角度，将影响因素进行分类和深入的研究，并形成较为完整理论体系和企业的制度。这其中，动机理论是研究的核心，同时又与激励理论紧密相连。最终形成了现在多维的动态的员工满意度研究体系。

二、^范文提纲

引言

一、员工满意度理论概述

（一）工作满意度定义

（二）影响员工满意度的因素

二、维美公司满意度调查分析

（一）公司基本概述

（二）公司满意度调查

1.调查对象基本情况分析

2.调查问卷设计

3.调查结果分析

三、提高维美公司员工满意度对策

（一）员工满意度对公司的影响

（二）改进策略

四、结论

参考文献

致谢

附表1

附表2

三、参考文献

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