生物科技行业员工招聘过程中的问题及建议研究——以智优生物科技(上海)有限公司为例_开题报告

一、文献综述

随着我国经济水平的逐渐提升，生物科技行业也得到了突飞猛进的发展。为了推动生物科技行业进一步发展，首要解决的就是人才问题。一个行业会因为大量的优质人才而蓬勃发展，也会因为人才短缺而消亡。人才的获取主要通过员工招聘，有效的员工招聘不仅能提高企业的人才力量，还能提高企业的市场竞争力，对企业的逐渐壮大具有非常重要的意义。从这个意义上说，人力资源是知识经济时代企业的核心竞争力，企业的未来取决于其人才储备状况。但是许多生物科技行业企业的招聘过程都存在问题，导致企业招聘不到优质的人才，严重影响企业人力资源管理水平，同时在一起定程度上影响了企业的发展。因此如何吸引优质、稳定的人才是现今企业重要的发展战略，深入研究生物科技行业员工招聘过程中的问题及建议具有很高的现实意义。

（一）国外文献综述

Tulus Suryanto（2018）等人在研究中认为员工招聘就是企业根据企业的实际情况，制定一系列的方法将符合岗位需要的候选人吸引选拔到组织空缺岗位上的过程[1]。

John表示餐饮行业企业若想在如此激烈的人才竞争当中招聘到所需的营销人才必须完善现阶段人力资源管理工作，通过增强自身的吸引力来增强在招聘人才中的优势[2]。

Christopher认为餐饮行业企业应该根据自身的发展状况，了解营销人才的喜好设置具有针对性的招聘服务[3]。

（二）国内文献综述

杜怡（2018）等人在研究中认为不同的行业招聘的原则也各不相同，不同的招聘原则导致多种不同招聘模式的出现。企业在进行员工招聘的时候应该原则最符合企业岗位要求的招聘模式，才能使得招聘的员工更快的适应工作岗位[4]。

曹芳芳（2018）在研究中认为完善的招聘规划能够使得招聘流程规范化，有效的保证了招聘的有效性。因此企业在进行招聘的时候要制定完善的招聘，保证招聘的质量[5]。

卜艳芳（2017）在研究中认为招聘管理的目标是加强企业对招聘过程的规范，通过适当途径和成本，最大限度的获得合适的人才，极大程度上增强招聘的效果[6]。

李晓川（2017）在研究中认为招聘管理直接关系员工招聘质量的高低。加强企业的招聘管理，保证招聘每个环节的质量，才能极大程度上提高招聘的有效性[7]。

宁文灿（2017）在研究中认为对招聘的效果进行实时的评估能够及时的发现招聘过程中存在的问题，有利于对招聘的流程进行适当的调整，从而增强招聘的效果[8]。

尹杨松（2017）在研究中认为，人才的选拔和招聘是一个非常复杂的过程，同时也是一个非常系统、连续的过程，人才招聘主要包括企业环节，即招聘准备工作、招聘信息发布、简历筛选、面试测试、评估决定、录用通知及结束工作七[9]。

刘静（2017）在研究中认为，传统的招聘行业需要企业投入一定量的成品，无论是举办招聘会，还是刊登招聘广告，企业都需要在人才招聘方面投入相应的成本，但是网络招聘并不需要企业投入财力，因此许多招聘平台提供完全免费的服务，因此为企业节省了一部分的开销[10]。

李珊珊（2017）在研究中认为，网络招聘不仅仅能够填补企业的职位空去，同时也有利于企业文化的传播与宣传。因为企业在网上发布招聘信息的时候，求职者一定会通过各种渠道来寻求企业的相关信息，在搜索的过程中就潜移默化的扩大了企业品牌的影响力度[11]。

李浇等人（2017）在研究中认为，企业在进行网络招聘的时候，也不应该忽略传统的招聘方式，过度的依赖网络招聘在一定程度上缩小了招聘人群的范围，因此反而影响了招聘的效果，因此在招聘的过程中要合理的使用网络招聘和传统的招聘方式，二者可以相互的弥补，在一定程度上扩大了招聘的范围[12]。

冯洁心（2017）在研究中认为，良好的品牌形象不仅会推动企业更加快速的发展，同时也更好的凝聚了企业内部的核心人才力量，对企业外部优质人才的吸引力也更大，极大程度上可以提高企业的人才力量[13]。

（三）述评

国内外对员工招聘过程中的问题及建议的研究成果很多，对国内外的研究成果进行树立和回顾，使得笔者能够更加全面的了解研究的相关内容，为本文的研究奠定良好的理论基础。

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二、^范文提纲

一、引言

二、智优生物科技(上海)有限公司招聘过程的现状

（一）企业对招聘者需求情况

（二）应聘者对企业需求情况

三、智优生物科技(上海)有限公司招聘过程中存在的问题及原因

（一）智优生物科技(上海)有限公司招聘过程中存在的问题

1.招聘组织不完善

2.招聘管理较差

3.缺乏招聘效果评估

（二）上智优生物科技(上海)有限公司招聘过程中存在问题的原因

1.缺乏招聘规划

2.招聘计划实施较差

3.招聘成本效益较低

四、智优生物科技(上海)有限公司招聘过程中的改进建议

（一）完善企业的招聘计划

（二）强化企业的招聘管理

（三）重视招聘效果评估

五、结论

三、参考文献

[1]Tulus Suryanto，Robbi Rahim，Ansari Saleh Ahmar. Employee Recruitment Fraud Prevention with the Implementation of Decision Support System[J]. Journal of Physics: Conference Series，2018，06(11):342-343.

[2]John Healy,Maurice Murphy. Social Marketing: The Lifeblood of Blood Donation?[M].Springer International Publishing:2017-06-15.

[3]Christopher A. Hertig,Bryan Kling,Michael Dannecker. Recruitment and Retention of Security Personnel[M].Elsevier Inc.:2015-06-15.

[4]杜怡，李策.现代企业人才招聘博弈模型分析和策略研究[J].农村经济与科技，2018，29(06):106-107.

[5]曹芳芳.A物业公司人力资源管理问题及对策[J].西部皮革，2018，40(04):72.

[6]卜艳芳.连锁超市基层员工招聘存在的问题及对策[J].北方经贸，2017(12):112-113.

[7]李晓川.星级酒店一线员工招聘的新思考[J].管理观察，2017(27):50-51.

[8]宁文灿.浅谈现代企业员工招聘[J].人力资源管理，2017(09):110-111.

[9]尹杨松.浅议组织社会化在校园招聘中的实践应用[J].中国经贸，2017(3).

[10]刘静.以胜任力为核心构建新的企业招聘新策略[J].商场现代化，2017(23):76-77.

[11]李珊珊.互联网+背景下企业社会化招聘问题及对策研究[J].中外交流，2017(46).

[12]李浇，倪燕茹.互联网招聘存在的问题及其对策研究[J].现代商业，2017(4):78-79.

[13]冯洁心.企业网络招聘的问题及对策研究[J].商场现代化，2017(14):149-150.