ZK公司人力资源薪酬激励机制优化研究_开题报告

一、文献综述

（一）选题依据

薪酬管理是现代企业能否可持续发展、壮大的重要战略之一。在现代企业管理中，薪酬管理已经成为了企业对员工进行激励和约束的最为重要的手段和方法，因此企业要建立公平、公正的薪酬管理体系，就要充分挖掘出薪酬的激励和约束作用；另一方面，对于员工来说，他们期望能够在工作中获得组织认可的同时，能得到合理的薪酬回报，并且对薪酬的公平性、公正性有着较高的要求。因此，无论是对于企业来说，还是对于员工来说，薪酬管理都处于一个非常重要的地位。近年来，由于我国人均收入水平一直在持续上升，这也使得企业的劳动用工成本大幅提高，而在薪酬水平快速增长的背景下，企业如何能够运用科学的薪酬管理手段和方法，提升薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理的激励和约束作用，这是ZK公司需要深入考虑并解决的问题。

（二）研究思路

本文的研究思路如下：

首先，通过对相关薪酬管理和绩效管理概念和相关理论的研究，为本文的研究提供理论基础；

其次，准确地了解ZK公司薪酬激励机制研究并建设的现状，本文将针对ZK公司目前的薪酬管理现状进行详细的调查和研究、分析，全面了解ZK公司薪酬管理现状。

再次，全面总结出目前ZK公司薪酬管理中所存在的问题，了解目前员工对于ZK公司薪酬管理中的看法、需求和建议，总结出目前ZK公司薪酬管理中所存在的问题。

最后，针对目前ZK公司薪酬管理中所存在的问题，运用相关薪酬管理和激励管理理论和方法，为ZK公司进一步改进薪酬激励机制提供改善策略和建议。

（三）重点难点

从实际情况来看，薪酬激励机制的改革成为我国企业发展历程中的一大难点和关键点所在。如何了解企业薪酬激励机制的实际应用，了解其在企业生产过程中的实际作用和不足，是本文的重点和难点。

（四）研究方法

本文的研究方法主要有：文献研究法、对比分析法。

1、文献研究法。本文在研究之初就对大量有关激励、薪酬管理、绩效管理等相关文献、著作等进行了研究，通过对现有的研究成果的研究，丰富了本文的研究理论基础，并且本文在研究过程中，也就对一系列的现有的相关薪酬管理和绩效管理的理论和方法进行应用，以指导ZK公司一步改进薪酬管理和绩效考核。

2、对比分析法。本文在研究过程中使用了对比分析法，主要通过对ZK公司的员工薪酬之间的对比，以及内外部薪酬之间的对比，充分了解ZK公司薪酬管理的内部公平性以及外部公平性状况。

（五）国内研究现状

丰冠华（2009）的看法是，大多数中小公司把薪酬当作公司的一种纯支出，觉得其支出越少，则对控制成本愈有利，对加大厂房、设备等方面的投资积极性很高，在为职工涨薪时却支支吾吾，造成职工工作热情相对低下。

胡齐媛（2014）的看法是，一些企业家觉得，均等与公平主义是划等号的，在对薪酬进行分配的过程中，没有对岗位性质的差异性予以全面的考虑，且对职工在企业中的贡献度考虑不够全面，关键、重要、一般三种不同的岗位，其薪酬需保持一定的差距。若性质不一样的岗位，在薪酬上大体相当，将会在企业内部出现不均等的问题。

张翼、梁斌（2012）的看法是，开展薪酬管理工作时，公司依旧使用的是以往计划经济年代的管理理念，在精神鼓励方面还一片空白，无法充分激发职工的工作热情，对公司可持续发展十分不利。

傅良友（2011）对薪酬设计的出发点进行了探讨分析，他的看法是，就企业层面而言，避免了人员频繁流动，尤其防止了高级人才流失；将短期与长期两种激励有效结合起来，能够提升高精尖人才的吸引力；薪酬基本上与所有职工的利益紧密相连，很容易会导致职工出现牢骚，觉得有失公平。从员工利益层面看：就短期激励而言，旨在对职工生存方面的需求予以满足；从长期激励而言，旨在对员工在发展方面的需求予以满足。良好的资源通常会对能力突出的人才比较偏好，良好的薪酬管理体系会推动有能力的人进一步增强其技能，同时可以对弱者进行有效激励，让其紧跟有能力者的步伐。从大多数企业来看，在薪酬、工资与工龄方面，都有着相应的管理设计，通过这种方式对员工一直以业提供的服务表示认可，不过，从其必要性来看，并非很大。就长时间为企业服务的且能力与水平突出的员工，一定要享受到加薪与升值，这是对这些人的能力表示的认可，以及是他们理应获得的回报。但对于一般的员工，他们的市场竞争水平相对低下，可替换性相对较强，每年上调其工龄工资，让人直接看到的人，劳力成本支出不断加大，这些人长时间在企业中任职，可以听好话，但是没有极具建设性的付出。基于此，对于这些职工来说，可采取给予长期服务奖等手段，对他们进行适当的奖励。

张豪（2014）的看法是，完善的薪酬管理体系可以推动公司将其在人力资源管理方面的优势尽可能发挥出来，进一步增强公司在内部与外部市场中的竞争水平。现阶段，从国内公司的薪酬管理体系来看，依旧有着不少的问题，如，政府经常性干预，薪酬组成结构不够科学合理等等。从人力资源管理工作来看，薪酬管理是其最为核心的一项内容，做了这项工作，能够推动公司可持续向前发展。本文重点对现阶段公司薪酬管理方面出现的问题作出深入研究，同时给出相应的改进措施，以此建立更加完善的公司薪酬管理机制，让公司在严峻的市场竞争形势下不断壮大规模。

曹琳（2017）认为企业在薪酬管理和激励管理中，要建立多元化创新激励机制与薪酬体系，充分调动员工的工作积极性。

徐思远（2017）认为薪酬激励机制建设的有效途径包括：考评体系的构建，差异化与多元化的薪酬激励体系的构建，激励交流平台建设，公开透明的薪酬激励机制建设等。

（六）国外研究现状

1950年，激励理论诞生。从其发展来看，马斯洛是其早期发展阶段的典型人物，其将“需要”当作一项研究的核心内容。马斯洛提出的需求理论，为研究激励理论奠定了良好的基础，

1959年，激励理论获得了十分重要的进展，美国心理学领域的知识学者赫茨伯格创造性的提出了双因素理论，也叫做激励-保健理论。其对激发职工主观能动性的要素作出了细化分解，即保健与激励两大因素。从公司运转角度看，将两大因素均考虑在内，公司方可对职工进行有效激励。

奥德弗以需求层次理论为基础进行研究后，对需求理论进行了发展。就上述两种需求理论而言，其存在相同点，也存在差异性。奥德弗对人的需求进行了划分，包括存在、关系及成长需要三大类，即ERG理论。

1960年，亚当斯通过其统筹的书籍提供了公平理论。就此理论而言，其对心理作用比较重视，突出了职工的社会比较。公平理论能够反映科学地进行薪酬分配与职工工作积极性之间的关联性。该理论强调，公司需对激励体系的内部与外部公平性予以重视，如此一来，可以让激励体系的作用充分发挥出来。

1950年，美国管理学领域知名人物戴维·麦克利兰提出了成就需要理论。该理论强调，因为人的经历、文化程度与成长环境具有差异性，且对成就的理论与认识不完全相同，其所希望获得的成就自然也就不一样。从公司构建激励体系层面来看，该理论能够发挥一定的指导性作用，让公司掌握职工尤其是精神层面的需求，基于此构建相应的激励体系，高效地开展激励工作。

二、^范文提纲

一、相关理论概述

二、ZK公司薪酬激励机制现状

（一）ZK公司简介

（二）ZK公司薪酬激励机制现状

三、ZK公司薪酬激励机制存在的问题

（一）ZK公司职位评价中的问题分析

（二）ZK公司绩效工资中的问题分析

（三）ZK公司薪酬结构中的问题分析

四、ZK公司薪酬激励机制优化建议

（一）建立双通道的晋升机制

（二）优化绩效工资

（三）完善薪酬结构

五、结论 

三、参考文献

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