民营企业绩效考核制度管理存在的问题及解决对策开题报告

一、国内研究现状

人才对于企业以及社会的发展都发挥着非常重要的作用。尤其是对于企业来说，人才是非常重要的，企业所具有的职能是其整合资源，创新价值，为企业创造财富。唯有人才，才能创造。当企业的人才被竞争对手企业挖走时，则很有可能会将本企业内部的有效资源一并带走，对于本企业的发展和建设带来不小的打击，而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理的核心地位没有突出针对以上情况，总结出以下问题：第一，企业内部的人力资源绩效考核管理体系该如何构建；第二，企业内部的绩效考核结构安排该如何设置；第三，企业该如何对人力资源产生长久的吸引力。研究背景增加JL公司绩效管理存在的主要问题，正因为存在问题，所以本文有十分重要的理论意义。

力资源管理之间的关系，进而通过提供解决对策来加强以上三者之间的联系，促进企业内部规范管理，进而为公司的发展建设助力。

针对我国企业人力资源绩效考核管理的相关问题，国内学者孟蜜蜜、江娟、郑善松、高旸琼雪、张建国、徐伟等从社会角度对于企业人力资源流失的原因进行了分析：

学者孟蜜蜜（2015）在《浅谈企业人力资源绩效考核管理体系的构建》一文中指出：“由于发展的局限性，在同一地区，优秀的人力资源往往处于高流动的状态，这对于中民营企业的效益提升十分不利。因此，为了加强企业的效益，中民营企业就不得不投入更多成本来进行人力资源的竞争”；江娟（2015）在《企业人力资源绩效考核管理体系的构建》中认为：“在研究知识型人才流失的现象时，应该明确员工流失对企业生存和发展的重大影响，并从社会角度和企业自身着手，进行问题的探讨。”

蔡飞、王倩（2014）指出在绩效考核过程中，其涉及到的方面较多，包括员工的工作态度、工作能力、业绩完成情况、与同事的关系等等，因此在不同的考核方面要设置差异化的绩效考核指标。张维东（2015）指出效考核指标的设置因人而异，需要对员工的需求进行分析，对其绩效进行针对性的考核，因此是一项长期性的任务，也是人力资源部门进行绩效考核过程中最重要的任务之一。

刘同飞、党耀国（2014）指出当前很多企业在绩效考核的过程中难以制定有效的绩效考核指标，现有的绩效考核指标体系难以对员工进行全方位有效的考核，因此其考核的有效性得不到认可，还会在很大程度上引起员工的不满，对企业的人力资源管理造成一定的不利影响。 

徐凌（2014）指出企业的绩效考核过程其实就是上下级员工之间的沟通过程，在这一过程中管理者可以清晰认识到员工工作存在的问题，了解员工的诉求，并在此基础上提出改进对策。企业的绩效考核组织大都重视书面的考核成绩，但是管理者在绩效考核的过程中难免会添加一些自己的主观臆断，这样就可能导致绩效考核的成绩出现误差，对企业的绩效考核没有实际的作用。另一方面，组织常会将员工绩效考核的成绩公之于众，这样就会增加员工的压力，曝光的程度越高，员工的压力越大，管理者同样也会受到这些压力的影响，从而不愿进行公开、公平、公正的考核，因此，绩效考核并没有落到实处。

张宝福（2013）指出很多企业在进行员工绩效考核的过程中还缺乏沟通反馈机制，使得很多员工在整个绩效考核的过程中难以将自身的意见和建议向上级部门进行传递，其工作的诉求也长期得不到满足。由于缺乏与上级的沟通，绩效考核的结果也得不到有效的反馈，管理层难以在第一时间内了解绩效考核的整体情况，因此使得企业的绩效考核所取得的效果难以提升。 

二、国外研究现状

在国外，学者德鲁克、LU Huan、DH Yang、JA Fang、LU Tao等从个人因素角度对于企业知识型人才流失的原因进行了分析：

学者Dan C V, Vãrzaru A（2016）在《The Contribution of the Human Resources Information System to Human Capital Performance Management within the Organization》一文中认为：“应从对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。” Ying H（2015）在《The Construction of Human Resources Performance Management System in Polytechnic Universities: A Perspective of Competency Model—Taking University A as an E梁ample》一文中指出：在企业对人力资源进行管理的过程中，需要注意的是，该问题的实质是如何通过有效手段对企业内部人员进行激励，从而提升企业内部员工的工作积极性和主动性，促使其为企业投入更多精力，产生更多效益。

综上所述，相关的专家学者针对企业绩效考核管理问题进行了一系列的研究，从绩效考核管理的内容到绩效考核存在的问题再到相关的解决对策，但是相关的专家学者进行的研究不够面面俱到，在本人的研究过程中，将针对总结相关专家的研究，并在其基础上进行升华。

国内外相关专家学者针对企业员工绩效考核管理都进行了一系列的研究，但是通过分析得知，相关专家进行的研究整体针对性不强，加之时代性欠缺，本篇文章就是针对某公司的员工绩效考核管理进行的研究，研究具有针对性，而且研究成果也与时俱进，充分弥补了现有研究文献的不足之处。

B. ^范文提纲

一、引言

二、绩效考核的概述

（一）绩效管理的含义

（二）绩效考核目的与作用

1.企业整体经营绩效改进，组织绩效最大化

2.为人力资源管理基础性工作提供参考

3.实现企业经营发展的目标

三、浙江蓝波公司绩效考核存在的问题

（一）绩效考核目的不清晰

（二）绩效考评指标单一化

（三）对绩效考核重视度不够

（四）缺乏有效的激励机制

四、解决浙江蓝波公司绩效考核问题的对策

（一）明确考核目的

（二）讲究适度的定性考核与定量考核指标

（三）重视绩效考核执行力建设

（四）完善激励机制

结论

C. 参考文献

[1]蔡飞,王倩.企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].科技情报开发与经济,2014(4):195-196.[2]张维东.企业绩效考核问题分析及对策[J].山西财经大学学报,2015(S4) .[3]刘同飞,党耀国.浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊,2014(18) .[4]徐凌.基于国有企业的绩效管理实践探析[J].市场周刊（理论研究）,2014(03) .[5]张宝福.国有企业绩效考核问题及对策[J].中国科技信息,2013(11) .

[6]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代.2014(7) .[7]何琪.绩效管理:走出绩效考核的困境[J].上海行政学院学报.2015(1) .[8]钟碧忠.绩效考核中的人际冲突管理策略[J].行政论坛.2014(4) .

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[11]Zenith Rosa Silvino Performance Management System Based on Competency[J]. Business Herald, 2015 (11).

[12]Ugur Demiray.Establish a scientific and effective performance management system [J].China Electric Power Education, 2015 (04).