基于企业文化视角下的员工关系管理研究—以某物业服务有限公司为例开题报告

一、国内研究现状

对于目前我国大部分企业针对员工关系管理不够重视，发展较为缓慢，仍然处于初级阶段，更在特有的企业文化下无法避免工作中出现的各种系列问题，包括组织目标和个人目标不切合，能力范围有限等。具体现状如下：

物业管理行业自身的特殊性导致了在企业文化建设的困难。

企业文化的建设要求在企业精神、价值观、品质观、企业目标等方面实现企业的统一性，这就和物业管理本身具有的复杂多样性产生了矛盾。

目前，物业管理的范围由住宅、办公写字楼、园区、医院、旅游景点等不同类型。每一类型的项目要求不尽一致，管理的对象各有不同，地点分散四处，并且都必须考虑和本物业周边文化环境的协调。

其次，由于管理内容多样，使公司的员工在专业、层次、年龄、学历和个人素养上有着很大的差异。这意味着员工对企业文化的认知和理解程度有所不同。

与此同时，物业类服务公司的职能部门较多。随着管理面积的扩大，很多物业公司又不断设立管理处。一部分公司根据行业发展态势又增设了诸如客户服务中心、专业中心等部门。这些部门之间比较容易出现职能重复、权责不清的情况，这对于各部门间的关系协调配合和对企业文化的共同认知带来了影响。

2、多数企业在“赞赏/激励”的文化氛围方面表现较弱，长期使用单一激励制度。

虽然大多数企业都设有专门的员工激励计划，但从很多企业并没有将奖励行为及时实施，而是放在年底，同时，企业在营造赞赏/激励的企业文化氛围方面还比较弱，起原因也是由于我国员工关系管理起步晚，企业管理层只将主要精力放在提高企业效益方面，从而忽视了创造企业价值主体的需要，缘木求鱼。

3、企业共同愿景偏离公司现实，忽视可持续性，导致员工关系管理的基础不扎实。

企业的最终目的是企业利益相关者的共赢，一个好的目标，能让员工很容易的感受到在实现企业共同愿景的过程中能从企业得到什么？成长了什么？未来有什么希望？从而使员工有归属感。并给员工持续的激励动力。而现实是，我国多数企业利益相关人之间存在分歧和意见，并且不能很好地去化解，从而给企业目标制定带来了一定的阻碍，使得员工缺乏“安全感”，员工关系管理基础不实。    4、企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。

员工关系管理的根本内容是对内公平、对外竞争。有关调查显示，员工离职原因之一为内部缺乏公平公正感觉，外部缺乏核心竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升通道等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。

二、国外研究现状

国外员工关系管理理论经过一百多年的演变和发展，实现了由原则到具体、由注重制度作用到注重文化价值的转变，已逐步形成了一个比较完整的理论体系，促使劳资双方从对抗趋向合作。西方最早期的员工关系管理理论是由弗雷德里克提出。泰勒（Frederick ）首创的科学管理理论，他采取了一种科学的工作方法和体制来约束员工的行为，被后人称之为“胡萝卜加大棒”.Oven（1979）认为员工关系，即是公司与员工贡献之间的关系。而以法约尔为代表的古典组织理论则以组织运动为原则本质，构思组织架构，重点研究组织管理职能，强调管理职能的原则、指挥、调整和控制。这种员工管理方式注重发挥组织的功能，实现有序的运行。　　1、社会交换理论　　社会交换理论认为员工与企业之间起作用的本质是一种相互交换行为，只是这种行为受到以一定物质或者酬劳的交换活动的制约。社会交换理论最早由美国社会学家霍曼斯（1958）在完善经济学的基本原理的基础上，并且从人的理性角度出发，得出社会交换理论是个人为减少惩罚或取得更多报酬而采用的理性行为。布劳（1964）承认了由行为主义心理学家斯金纳所倡导而由霍曼斯进一步修改后的社会交换基本原则。认为社会等价交换就是企业与员工间的一种互利性交往，属于一种雇佣劳务关系。员工辛勤工作的目的就是为得到企业给予的薪资报酬和福利待遇，企业则根据员工在工作中的具体表现及其对企业的贡献付出相匹配的成本作为回报，双方在付出与回报之间的相比较中作出相关决策。　　2、心理契约理论　　最早由组织心理学者学者阿奇利斯（Argyris）提出的心理契约，用来描述企业与员工的一种默契，但未标明实际的含义；莱文森（Levinson）于1962年将心理契约描写为一种具有隐含的、部分公开的契约，囊括了组织同个体间的所有期望。但到了20世纪80年代，由于环境变幻及组织变革，许多组织并不能实现对员工的承诺，员工心理契约违背的现象频繁发生。由此，心理契约开始备受关注，也成为近年来理论学术研究者喜欢探讨的话题。　　3、组织支持角度　　1986年，心理学家 Eisenberger 等人认为，过去关于员工关系理论的探讨过于重视员工对组织的承诺，疏忽了组织对员工承诺的有限性，为此提出了组织支持感受（Perceivde Organization Support,简称 POS），并在此基础上提出了组织支持理论的概念。这一概念提倡在互惠的前提下，员工努力工作以汇报企业给予的支持，并协助企业实现目标，强调企业对于员工的关怀才是产生员工愿意为企业增效奉献自我的重要原因，即先有企业对员工的承诺，后有员工对于企业的付出。

B. ^范文提纲格式

摘要

一、绪论

二、基本概念及相关综述

（一）基本概念

（二）相关理论综述

三、某物业公司员工关系管理现状

（一）某物业公司关系管理现状调查分析

（二）某物业公司关系管理制度存在的问题

四、员工激励体制改进建议

（一）推动企业员工关系改革

（二）建设“以人为本”的企业文化

（三）加强员工岗位前培训

五、结论

C. 参考文献

[1].Roger Eugene Karnes. A Change in Business Ethics: The Impact on Employer-Employee Relations [J]. Journal of Business Ethics, 2009, 87: 189~197 

[2].程延园.员工关系管理[M].上海:复旦大学出版社,2004:23-25. 

[3].张丽梅.客户关系管理之初探[J].电子商务研究,2006,(6):45-54. 

[4].李建美.基于员工工作投入的和谐型劳动关系研究[D].江西师范大学硕士. 学位^范文.2009. 

[5].陈小天.联通大厦物业管理改进研究 [D].吉 林大学,2010:15-16. 

[6].孙桂勇.HQ 物业公司员工关系管理研究[D].西南交通大学,2013:22-24. 

[7].吴荣香.浅析管理沟通在员工关系管理中的作用及应用[J].企业研究,2014,10:132-133. 

[8].戴斌．常俊娜，等．中国豪华饭店员工满意度研究［Ｊ］．旅游科学，2007（8）36-47

[9].李东升.企业经营者激励模式比较研究[M].北京:经济管理出版社, 2012. 16-17. 

[10].赵克诚.员工关系管理因素分析[J].企业经济.2003（8）114-116. 

[11].赵久建.中国物业管理行业发展现状与对策研究[D].北京交通大学,2011:22-23. 

[12].李源.沃尔玛组织变革下的员工关系管理研究[D].兰州大学,2011:22-25 

[13].安世民,张灵霞.浅谈我国中小企业员工关系管理[J].商场现

[14].代化，2009(13). 

[15].叶春涛.当前企业员工培训存在的问题及原因分析[J]. 经济研究导刊,2013(12). 

[16].陈慕容. X房地产公司人力资源管理问题与对策研究[D].湘潭大学,2009：21-23. 

[17].贝克尔人力资本[M].高鸿业译北京：北京大学出版社，1982：98-101. 

[18].孙跃东.中小企业薪酬激励问题与对策[J].企业研究，2012（20）