中小型民营企业绩效考核制度完善研究—以XX公司为例_开题报告

一、国内研究现状

随着中小企业在国民经济中的重要性和地位的不断提升，其他很多国内学者也对绩效考核管理进行了大量的研究。徐友桂于2014年以单个企业为例，对其绩效考核指标设置的情况做了相关研究。龚宇在大量的实证分析理论的基础上，于2008年提出了创新性的更符合时代特点的因子分析方法。曹晓黎于2013年的研究结论，提出了以员工的基本素养和工作绩效为核心的绩效考核指标管理体系，并具体提出了考核指标的测算及其应用方法。他研究内容的基础是中小企业绩效考核的内容和特点。

二、国外研究现状

英国学者尼尔•M•格拉斯（2002）认为，组织在丰富员工的生活，激发员工的工作积极性的同时，更应该注重对员工的职业发展做出长期规划，只有把对员工的事后评价制度向为员工职业生涯提供发展规划转变，真正做到把事后判断性程序转变为事前的建设性过程，才能在更大限度激发员工的工作积极性，提高企业生产效率。

斯蒂芬•P•罗宾斯（1979）认为，企业的核心人才与知识工作者的特点有许多相似之处，他们都非常注重自身素质的发展，希望在工作之中拥有更多的自主权，希望参与的工作更具挑战性，希望在工作中获得成就感。因此，对核心人才进行激励，不能单纯的采用物质激励，应注重进行深层次的精神激励。

知识管理学专家玛汉•坦姆仆通过实证研究得出以下结论：对企业核心人才进行激励的前四个因素分别是金钱财富（7.07%）、业务成就（28.69%）、工作自主（30.51%）以及个体成长（33.74%）。从这一点来看，区别对待不同员工进行考核能够更好的考察其发展的过程，从而进行有针对性的进行有效性分析，这将在企业未来的发展过程中发挥重要作用。

著名心理学家亚伯拉罕•马斯洛在其所著的《人类激励理论》（1943）一书中，认为个体需求可划分为五个层级，从下至上依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中，依据需求等级，个体需求优化分为地基需要和高级需要，前者包括生理需要、安全需要，后者则包括社交需要、尊重需要及自我实现需要。个体需要往往是多个需要的共存结果，但也存在这样的规律，即某一低层次的需要得到满足之后，才会去关注更高一层次的需要。

RoshniA.George，A.K（2016）通过使用考评的方法使员工具备很强的工作意识，这一评估方法是绩效考核的很好补充。关键事件法主要通过获取企业先前的内部数据，从管理输入端和输出端实行数据取样，然后对数据进行计算、分析，以设置出一套完整规范的绩效考核指标，随后把这些指标层层分解，落实到每个岗位和个人，明确各个单位和员工具体的工作职责和工作任务目标，与企业总体目标相匹配。这种绩效考核机制建立的目的，主要是为了更好将员工的工作目标与企业的战略目标相结合，以此不断提高企业的核心竞争力。通过关键事件法的运用，能够帮助参与考核的员工更好的理解公司的价值导向，同时有助于使员工的个人目标与企业的长远战略目标趋于一致。

^范文提纲格式

一、引言

二、相关概念及理论基础

（一）绩效考核

（二）常见的个人绩效考核方法

1.平衡计分卡

2.关键业绩指标

3.360°绩效评估

三、xx公司绩效考核现状

（一）xx公司概况

（二）xx公司绩效考核现状

1.考核内容

2.考核方式

3.考核主体

四、xx公司绩效考核存在的问题

（一）绩效观念淡薄

（二）考核机制不完善

（三）考核方式简单，考核流于形式

（四）绩效反馈和沟通不足

五、完善xx公司绩效考核的对策建议

（一）培养绩效氛围，树立正确的绩效观念

（二）细化考核标准，进行全面考核

（三）完善考核方式，加强考核运行保障

（四）充分应用考核结果

结论

C. 参考文献

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