中小企业的战略人力资源管理研究——以X公司为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

国内关于战略性人力资源管理始于上个世纪九十年代，虽然起步较晚，但发展速度很快。战略人力资源管理的概念已经引起国内企业管理层的广泛关注，并得到了大力推广，同时在国内最新研究成果不断涌现。 

国内相关专家与学者的观点：陈维政等专家认为，战略人力资源管理决定着企业的胜败兴衰。企业能否适应市场的变化和客户需求的要求，及时推出新的产品和服务，决定着企业的竞争优势。企业核心战略的决策失误，将会导致公司满盘皆输的结果，因而员工素质提高、技术更新，企业团队建设等都依赖于战略人力资源管理，所以战略人力资源管理决定着企业的兴衰成败。杨清等学者提出，企业为保持其产品和服务的领先地位与不断创新能力，需要有效的人力资源绩效评估和激励战略管理。安鸿章认为，战略人力资源管理的特点有两个：第一，公司的重要资源是人；第二，战略人力资源管理是一个协调过程。孙平，盖勇、安智宇、黎伟等有非常相似的观点，强调战略人力资源管理要分析公司内部和外部环境因素，企业的内部和外部环境因素通过与组织内部其他因素的相互作用，影响企业战略人力资源管理，并对企业的整体生产效率产生很大的影响，因此分析战略人力资源管理的环境，并在此基础上确定企业人力资源战略管理的目标，已经成为人力资源战略管理的首要任务。赵曜明认为：战略人力资源管理是有规划的人力资源使用模式Ｗ及指在使组织能够实现其目标的各种活动。他指出“人力资源管理已被看成是一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整人力资源管理规划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。”他认为：基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于关键绩效指标的考核系统、基于业绩与能为的薪酬分配系统和基于职业生涯的培训开发系统六大运行系统组成战略人力资源管理系统。

中小企业通过战略人力资源管理，根据变化了的外部竞争环境和企业战略，调整人力资源的数量、构成、素质层次、工作职位和人员流动率等，以实现企业战略目的的要求，企业战略人力资源管理水平直接影响着中小企业的生存和发展，关系到中小企业能否有效实现内部资源整合，通过提高自身技术创新能力，源源不断的为国家发展提供动力，从而提高其在国际上的竞争力。作为世界上最具活力的国家——美国，其最突出的特点就是整个国家的创新体系使得成千上万的中小企业成为技术创新的主体。一个民族的崛起就是一大批企业通过战略人力资源管理实现在技术创新和应用方面的突破，最终实现国家的繁荣昌盛。 

（二）国外研究现状

1981年，Formbrum、Devanna和Tichy首先在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理（SHRM）这一概念，认为成功的企业战略管理需要杰出的战略家及与之协调配合的优秀管理者群体和积极进取的员工在企业内的合理配置。20世纪90 年代，John  Storey 等认为企业可以依靠“核心人力资源”建立竞争优势，企业高层管理人员和人力资源部门管理人员，通过不断推进的人力资源管理活动实施人力资源管理战略。1992 年，R·Wright和G·Mcmanhan 在《管理》发表的^范文中首先给出的战略人力资源管理定义被学术界和理论界普遍采用：组织战略使命和战略目标主要通过组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动来取得。这个定义阐述了战略人力资源管理包括的三个方面内涵：第一，公司重要的竞争优势是人；第二，公司战略的实现是通过一些具有某些特殊知识、专业技能或拥有关键核心技术人才来实现的；第三，战略人力资源管理的长期性使人力资源管理更加注重未来。 

1962年美国管理学家钱德勒出版的《战略与结构》一书中，首次运用“战略”一词来分析公司管理问题，开创了企业战略管理研究的先河。其中著名的全球战略专家、哈佛大学管理学教授迈克尔·波特(Michael Porter)认为：战略是企业取得竞争优势的关键，战略是在企业竞争中不断转换的，转换可以使公司能够集中优势为消费者提供需要的产品，也推迟了模仿者的模仿行为；战略不仅是在公司经营活动去创造未来的发展趋势，加强公司的竞争优势，而且使公司的竞争优势具有连续性。这样战略的本质属性就是通过整合公司的优势力量与其他公司展开竞争，并在市场竞争中获取最后胜利。随后Walker在《将人力资源规划与战略规划联系起来》一文中提出了将人力资源与公司战略规划联系起来的想法，认为有效的战略管理有利于调动全体员工工作的积极性和主动性。Devanna等系统的介绍了人事管理、人力资源管理、以及战略与人力资源管理的关系，这标志着战略人力资源管理这一伟大思想的产生。随后Migliore和Lawler两位学者在人力资源管理与战略规划这一范畴内着重阐述了有关企业战略与企业薪酬福利制度、企业绩效评估以及员工关系等方面。Golden具体归纳了人力资源战略规划的表现形式有：一是相依与互惠式；二是单通路式；三是监督式；最后是整合式。随后Hall和Odiome进一步探讨了企业战略人力资源规划、招聘与选拔在其员工职业生涯系统规划、相关系统培训、发展等方面的匹配问题。Charles R·Geer则从经济学角度详细论述了公司人力资源与其他资源相比不具有显著边际效用递减规律，人力资源战略管理水平决定着企业开发新产品和提供高质量服务水平的能力，决定着企业的兴衰成败。舒勒和沃克从公司绩效和获得公司可持续发展方面强调了战略人力资源管理在不同公司所起的作用不同，是人力资源部门各项活动的集合。

总而言之，目前国外的专家在人力资源管理领域和人员管理方面所进行的

研究可以概括为下面几点：第一，研究了人员的有效管理和公司效益之间的关

系，也就是分析人员管理对公司效益的作用，可以对公司效益产生多大的作用，

并且分析了这种作用具体是在何种机制下产生和起作用的；第二，研究了人员

有效管理和公司自身实力之间的联系，也就是分析了公司竞争力来自于何处，

重点分析了人员的有效管理到底能不能让公司具有长久的竞争力；第三，研究

了公司人员管理内外的契合度，也就是从企业内部的角度来分析人员的有效管

理是否能和企业目标以及其他方面相符合，是否存在着相互协调的关系，以及

人员的有效管理对公司到底存在着多大的影响等。

二、^范文提纲 

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

  二、理论基础

（一）核心概念界定

（二）战略人力资源管理相关理论

三、X公司人力资源管理现状与问题分析

  （一）X公司发展概况与发展战略

  （二）X公司人力资源管理现状及存在的问题

  四、X公司战略人力资源管理体系设计

  （一）X公司人力资源外部环境分析

  （二）X公司战略人力资源管理的目标制定

  （三）X公司战略人力资源管理体系的构建

  （四）X公司战略人力资源管理规划的实施

  五、研究的结论

三、参考文献

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