中珂公司员工激励问题及对策研究_开题报告

在对人力资源进行管理的过程中，激励是贯穿始终的中心环节。国外学者对激励这一主题的研究一直在不断地发展，从亚当•斯密“经济人”的假设到霍桑实验后“社会人”假设的建立，人们对组织中人的行为研究进一步深化，在此基础上，提出了许多关于激励的理论，首先是马斯洛的需要层次理论，使得激励因素开始明晰，在西方确立了一种需要--目标--动机--行为--绩效--奖酬--满足—积极性的激励模式。它在社会各个领域得到了广泛应用。赫兹伯格的双因素理论，强调了组织中个人与工作的关系问题，他认为：作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件。对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这样才能促使其不断进步和发展。

（一）基本理论

在过程型激励方面，有佛罗姆（V．H．Vroom）的期望理论，它指出了在进行激励时处理好努力与绩效，绩效与奖励，奖励与满足个人需要的关系，受到管理专家和实际管理工作者的普遍重视，目前人们将其作为最主要的激励理论之一。此外还有亚当斯（J．Stacy．Adams）的公平理论，斯金纳（B．F．Skiner）的强化理论。这一系列理论的提出，使得企业激励机制的构建从混沌状态开始清晰化，形成了一套系统的激励机制构建模式。

（二）民营企业相关研究

1.民营企业家族管理模式研究

近十年来，许多学者对此进行了研究。邓波（2003），姚翠红（2004），张亚东（2004），徐黎（2008），杨小红（2009），叶帆（2010）等均进行了探讨，指出：从管理模式上来说,家族式管理在企业成立之初具有诸多优势,但当家族企业发展到一定规模,家族式管理在吸纳资金、提高管理效率、进行科学决策等方面显得越来越乏力.民营企业实行家族式管理还是选择其他的管理模式。传统的家族式管理在决策机制、管理制度、融资结构、人才需求、战略规划、企业文化等方面已经越来越不能适应新形势的需要.民营企业要“做大做强”,需要进行相应的改革。

2.民营企业人力资源管理战略研究

戚振江（2006）通过现场研究、半结构化访谈方法，对12家处于不同行业、不同区域、不同发展阶段民营企业，就人力资源策略以及创业战略、人力资源结构对人力资源策略的影响模式等方面进行了访谈研究，最后选择了较有代表性的4家民营企业进行了总结。研究发现，目前民营企业主要存在成本领先与差异化二类创业战略，虽然成本领先创业战略较为普遍，但部分民营企业已显现出由成本领先向差异化创业战略转型的迹象。

荆炜（2005）指出，民营企业存在的问题很多,特别是人力资源管理方面的现状,实在不容乐观。不仅流失人才,而且涉及商业秘密,成了民营企业老板头痛的问题，民营企业在企业观念、经营管理中存在的种种问题,是导致私营员工高流动率的真正原因。

王艳松（2009）^范文研究了成长期的民营企业的人力资源管理策略。首先对战略人力资源管理理论和企业生命周期理论分别进行了文献综述，其次分析了成长期民营企业人力资源管理的现状及其存在的主要问题，然后进行成长期民营企业战略人力资源管理的实证分析，一方面通过回归分析说明了战略人力资源管理实践对成长期民营企业收入影响的重要性，另一方面以中关村科技园区成长期IT民营企业为例分析了成长期民营企业战略人力资源管理实践中的具体问题，最后从组织的职位分析系统、人力资源规划、人员的获取与配置、绩效管理、薪酬管理以及培训与开发六个方面对成长期民营企业的战略人力资源管理体系进行了构建，并提出了战略人力资源管理体系有效实施的具体策略和建议。

3.民营企业激励研究

随着中国民营企业在中国市场经济中发挥着越来越重要的作用，国内学者对民营企业的关注也越来越多。就最近几年来讲，企业注重了解人的需求，把按需激励当作提高激励强度的关键手段，以满足需求为出发点，研究激励要素、激励方法和激励机制。（参见：刘岩.《按需激励--提高激励强度的关键手段》，《商业研究》，2000年第04期：04-06.）民营企业要重视激励是人本管理的核心。研究表明，一个人在无激励的状态下工作，只能发挥个人潜能的20%-30%，但通过适当的激励，员工的潜力就能发挥80%-90%。（参见：迟红娟.《民营企业如何留住人才》，《集团经济研究》,2005年第16期:21-24.）越来越多的管理学者清醒地认识到激励手段多样化的必要性。不同工作性质的员工在物质、精神方面的需求大相径庭。对于从事不同工作的人应当具体分析，采取不同的激励方法。（参见：李卫红，赵钧铎.《论民营企业基层管理中激励因素的作用》，《企业经济》，2005年第10期:23-25.）同时，越来越重视对物质激励以外其他激励手段的研究，主要是精神和信息的激励，如崇尚平等(高层领导与普通员工交友、定期举行自由讨论会)、扩大职工权限、建立职工申诉制、注重员工培训、关心职工生活等等。就民营企业来说，从民营企业基层管理人员激励因素的影响特征出发，分析了现阶段民营企业长期依靠物质激励所带来的影响企业发展的新问题，提出将企业基层管理中的激励因素相互结合起来，综合应用创新的激励方式，以增强民营企业长期稳定和持续发展的能力。（参见姚新庄.《激励机制与HR管理》，《商场现代化》，2006年2月（中旬刊）总第458期.）

从这一系列的研究中，我们可以看出，企业已经将关注的焦点从物质激励上转移开来，开始关注到对员工的精神激励。而且这些激励机制并不是单独使用，而是企业根据实际情况，将各种激励机制加以综合应用。本文所涉及到的激励理论主要是从管理学的角度来考虑。管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。按照研究的侧重及与行为关系的不同，管理激励理论可分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类型。 

二、^范文提纲

一、绪论

（一）选题背景

（二）选题意义

二、相关概念阐述

（一）激励理论

（二）激励机制

三、中珂日用品企业有限公司激励机制现状

（一）企业现状

（二）企业激励机制现状

四、中珂日用品企业有限公司激励机制改进建议 

（一）引才激励

1. 优厚的报酬和待遇

2. 提供培训、进修和鼓励人才发展策略

（二）留才激励

1. 高薪留才.

2. 事业留才与感情留才

（三）用才激励

1. 物质激励

2. 精神激励 

五、结语 

三、参考文献

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