中等职业学校教师绩效管理的研究与实践---以洛阳某职业学校为例_开题报告

（一）国内研究现状

在彼得•德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展的重要而稀缺的战略资源。

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。国内主要的绩效考核方法主要有三类：员工特征导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法。从国内来看，重视绩效考核还只是最近几年的事。总体来看，绩效考核的发展大体可划分为四个阶段：第一是平均主义思想下的赏罚调剂阶段，几乎没有正式的考核，实行的是平均主义。第二是主观考核阶段，起步较快的民营企业率先打破了平均主义，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入差距，但缺少客观的考核标准，老板一个人说了算。第三是德能勤绩考核阶段，目前中国多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但考核指标过多、缺少针对性、考核重点不突出。第四阶段是量化考核与目标考核阶段，其考核标准是具体的、客观的、基本可量化的。我国目前绝大多数企业实施的考核都没有超越上述四个阶段的范畴。除此之外，一些专家学者尝试采用认知心理学的方法对绩效考核进行研究。

在人力资源管理中，对绩效有不同的理解，一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

绩效考核通常也称为业绩考核评价，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是企业内部的管理活动，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动。从执行的结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

近年来，绩效考核又引入了流程管理的概念，对于工作的考核，不再仅仅评价工作结果，还要看在取得结果的过程中所采用的流程、方式、方法和态度。

国内对员工绩效的研究，更多的还处于介绍国外研究成果的阶段，综述性和评论性的文献较多，实证性的研究较少。孙健敏，焦长泉进行了一个探索性研究，得出管理人员的三个绩效维度：管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效，其中个体特质绩效和人际绩效接近于Borman和Molowidlo提出的情境绩效。韩翼、廖建桥和龙立荣构建了一个四维结构的雇员工作绩效结构模型，在传统的任务绩效和关系绩效的两维结构基础之上，考虑个体在组织中的发展，增加了学习绩效和创新绩效两个维度。李桂英认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。  黄蓉认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。  梁新波认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。  王俊丽认为企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。  邱洋、易树平、周成刚针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的绩效管理体系，有利于绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进企业绩效管理水平的提高。

（二）国外研究现状

国外有关员工绩效的研究中，多数研究者倾向于把员工绩效界定为行为，并且认为这种行为可以体现在多个层面。对绩效行为的划分，目前比较流行的观点是将员工绩效划分为任务绩效和情境绩效两个层面。其中，任务绩效是指组织规定的、与特定工作中的核心技术活动有关的行为；情境绩效是指员工自发的行为，这些行为与组织的核心技术活动无关但对组织效率非常重要，它为组织效率的提高营造了一个支持性的环境。国外较为流行的绩效考核方法包括目标管理评价法、360度绩效考核法和平衡记分卡法。

美国主要采用岗位评价法，它是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。在美国有60％－70％的公司都采用此方法。除此之外，还有定级尺度法、考核表法、关键事件法、比较评估法和自我鉴定。近年来，美国的学者提出了关系绩效的概念。日本的绩效考评主要采用三次连环绩效考评方法，可以从全局考评，最后进行总结分析确定最终结果。新加坡的绩效考评大致可分为绝对标准、相对标准和客观标准。

帕门特指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。  范德瑞之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。

 

二、^范文提纲

引言

一、绩效管理的国内外研究现状

（一）国内绩效管理研究状况

1、绩效管理概述

2、中等职业学校教师绩效管理

（二）国外绩效管理研究状况

二、中等职业学校教师绩效管理现状及存在问题分析

（一）中等职业学校教师绩效管理现状

（二）中等职业学校教师绩效管理存在问题及原因分析

1、绩效管理概念混淆，目的不明确

2、绩效管理定位不明    

3、绩效考核制度不规范，绩效管理体系不全

4、绩效反馈与改进不够，处理方法简单粗放

5、绩效管理激励不足

6、绩效管理组织保障乏力

三、中等职业学校教师绩效管理存在问题应采取的措施

（一）明确教师绩效管理的目标

（二）建立科学有效的教师绩效管理制度

（三）建立与教师需要相适应的管理机制

（四）完善法律法规，明确管理细则

（五）学校行使管理权，教师考评严格

（六）重视学校激励，激发教师自我约束    

四、洛阳某职业学校案例研究

（一）洛阳某职业学校概况

（二）洛阳某职业学校教师绩效管理的实施

1、重视绩效计划

2、做好绩效实施    

3、加强绩效考核

4、重视绩效反馈

  

三、参考文献

[1]付亚和、许玉林.绩效管理.复旦大学出版社.2012

[2]孙健敏、焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究.人类工效学.2014（3）[3]张红梅.中等职业学校绩效工资实施中的问题与对策研究——以宁夏省 W 中等职业学校为例[J] . 延安职业技术学院学报,2012,(12) 

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社.2011

[5]《教育部关于印发<中等职业学校教师专业标准（试行）》的通知》.教师[2013] 12 号 

[6]周勤.国有企业绩效考核中存在的问题及对策分析.市场周刊新物流.2014（10）     

[7]刘进.企业绩效考核方法研究.商场现代化.2014（7）

[8]杨晓京.借鉴国外经验实现真正意义上的教师聘任制[J] .中国高等教育.2013.9  

[9]王英. 学校教师绩效考核研究[D] .大连理工大学.2017.12

[10]蔡永红.《对教师绩效评估研究的回顾与反思》[J] .高等师范教育研究.2011. 3