浅析传统人事管理转向现代人力资源管理_开题报告

1．选题的理由或意义： 

人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20多年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须顺应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。而自90年代以来，随着我国社会和经济的发展，我国企业对人员的管理，开始从传统人事管理向人力资源管理转变。这一转变，绝非简单的名词转换和形式上的“翻牌”，而是从思想、理论到方法应用上的根本转变。面对我国刚刚开始的人力资源管理实践，加强人力资源管理理论研究，具有十分重要的意义。

2．研究内容和拟解决的关键问题：

(1).研究的主要内容

本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，通过对现代企业人力资源管理与传统人事管理的比较研究，指出两者在管理观念、管理模式、管理重心和管理方法等方面的差别，进而提出从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施。

(2).拟解决的关键问题

现代企业人力资源管理与传统人事管理的内涵比较，现代人力资源管理与传统人事管理的区别，从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施。

3．国内外研究现状:

国内研究现状

国内这方面的研究起步比较晚，尤其是针对中小企业的人力资源管理研究基本是从20世纪90年代开始的。主要研究如下：

刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。

王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》中认为，导致人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人力资源活动如果仅仅停留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、晋升制度，人力资源危机的出现在所难免。

张秋贤，在《民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析》中认为，人才的紧缺,人力资源整体素质不高,正成为制约民营企业发展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理,削弱了企业对人才的吸引力,导致民营企业人才匮乏,一般技术型人才流动较大,与企业的发展相脱节。

郭晶，在《浅谈中小企业人力资源管理问题与对策》中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

吕明珠，在《我国企业人力资源管理的有效模式》中认为，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。充分实施国有企业人力资源管理的有效模式，依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层次影响人的意识、态度和行为，是现代管理发展的必然趋势，是保障企业安全生产最具现实意义和战略意义的根本途径。要保障企业的生存和发展，必须从依靠技术和竞争进行人力招聘，科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式，重塑企业组织文化，形成良好的企业文化氛围等角度出发。

国外研究现状：    

  1954年，彼得〃德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念，它的提出对现代人力资源管理理论产生了深刻的影响，此后，人力资源管理理论有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。

国外人力资源学者比尔和斯佩克特认为:“人力资源管理包括要影响到公司和员工之间的关系、性质的所有管理决策和行为”。

英国学者迈克尔〃阿姆斯特朗认为:“人力资源管理可被定义为一种具有内在联系的方法，通过这种方法，可以对一个组织或企业具有价值的财产进行管理，即对这个组织或企业的工作人员进行管理，他们以个人或集体的方式为该组织或企业取得成就做出贡献。

20世纪60年代以后，西奥多〃W〃舒尔茨提出人力资源理论，详细地论述了人力资源理论的概念，提出了管理过程中的行为与要求。

二、^范文提纲

一、现代企业人力资源管理与传统人事管理的内涵

1.传统人事管理的涵义

2.现代人力资源管理的涵义

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1. 传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处

1.1管理对象的相同性

1.2管理对象的相同性

1.3管理目的的相同性

2. 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

2.1管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源

2.2管理的模式不同：传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理

2.3管理的重心不同：传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心

2.4管理的方法不同：传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管理是全过程的动态管理

三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

四、从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施

1. 更新观念

2. 加强对培训工作的管理，提高培训实效

3. 健全的激励机制

4. 建立相应的转换机制

三、参考文献

1．冯虹主编：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社1997年4月出版。

2．孔 冬：《论现代人力资源管理的理念基础——以人为本》管理学研究，2008年第4期。

3．仝延光：《试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变》黑龙江交通科技，2008年第6期，总第172期。

4. 何颖. 论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].中国水运(理论版), 2007,(12)

5. 杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理[J].太原铁道科技, 2006,(01)

6. 朱建堂.浅析企业人事管理工作中存在的问题及对策[J].今日湖北(理论版), 2007,(06)

7. 陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生, 2007,(01)

8. 胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶——评廖泉文教授的《人力资源管理》[J].人才资源开发, 2005,(08)

9. 李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发, 2008,(02)

10. 高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报(哲学社会科学版), 2005,(02)