浅谈中小企业人才招聘中存在的问题_开题报告

一、文献综述

（一）中小企业人才招聘的现状

1.管理机构和人员的设置不到位。

    中小企业在其人力资源配置角色的担当上不像大企业那样归属清晰有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考虑并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

2.对招聘工作不够重视。

现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

3.对岗位需要的人员缺乏正确的定位。

   中小企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者有几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。

4.中小企业对应聘者吸引力较弱。

   中小企业往往处于公司的初期或者发展期，处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业不管是在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资福利还是工作环境、员工职业生涯规划等方面都占有很大优势，中小企业无法与之相比。同时，中小企业发展目标不明确，管理体系不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

（二）中小企业人力资源的配置现状

1.人力资源管理体系不完善

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。

2.人力资源管理部门职能严重缺位

    国内中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题即使有专门的人力资源管理部门,也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。

3. 员工流动性大

中小企业在发展过程中，很容易出现员工流动性较大的问题，有时甚至出现管理层不稳定、部门集体请辞的情况。在大部分中小企业中，人员流动已经成为企业决策层都极为关注的问题。

4. 关键岗位人员短缺

现今社会经济迅猛发展，为了跟上社会发展的节奏，中小企业都努力加快自己发展的步伐，很少有时间能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展的。这就使得关键岗位员工技能短时间很难得到有效的提升，很难胜任工作。

5. 人力资源配置主观性

家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员安排、管理都体现出一种主观性——任人唯亲。这种主观性严重影响着企业的发展，严重的甚至将威胁到整个的企业正常生存。

二、^范文提纲

一、企业招聘存在信息不对称

二、招聘前期准备工作不足

（一）无长远的人力资源规划。

（二）因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。

（三）缺乏详细的工作分析和职位说明书。

三、招聘实施过程不合理

（一）招聘渠道选择不当，简历筛选困难

（二）招聘人员非专业化，面试官素质不高。

（三）面试方法盲目化，面试问题非结构化。

四、没有建立合理、有效的人才储备体系

五、忽视应聘者的价值观

六、缺乏适当的成本预算和效率度量

三、参考文献

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