浅谈京东尚科公司招聘中存在的问题与解决问题_开题报告

在2009年，温小燕发表过一篇关于企业工作人员招聘的文章，该文章讲述了人力部门的招聘工作，主要内容是招聘需要的广告，复试，雇佣选择等。Eleni 2010年在Human resource management and,performance发表的一篇文章热Stavrou,Christakis Charalambous认为招聘包括招聘主体，客体自己载体，主体是指用人单位，载体主要是传播各种招聘信息，客体只是符合要求的应聘者。在2015年的时候，中国人民大学出版社出来一篇文章《人力资源管理研究》提到，主要可以通过网络和报纸的方式来招聘。招聘中主要有规划不够完善，流程不够明确，途径比较单一，人员安排不合理；解决对策包括制定人才储备计划、明确流程，制定招聘管理的目标、原则、人员以及重视招聘效果的评估等等。

阚言琨、宋吉泉（2016）通过围绕人才招聘方面展开一系列的研究与分析工作后提出了优化企业人才招聘过程中面试过程方法，以确保人才招聘质量得以有效提高，其中主要包括了明确面试目的、逐步将面试流程完善等。 

吴艳丽（2016）通过围绕人才招聘方面展开大量研究与分析后，提出了企业可以将人才招聘活动外包与人才招聘中介企业，能够实现更高效的人才招聘，并且能够让企业集中于其他方面运作。 

曾建权(2016)通过围绕人力资源管理方面展开一系列分析后提出了笔记分析法能够帮助企业在人才招聘中更好地寻找到更优秀的人才。他指出了能够通过从应聘者提交的资料字体大小、字体结构最终分析应聘者个人性格。 

马伯凌（2018）通过围绕人才招聘方面展开全面研究与分析工作后提出了通过针对人才招聘展开情景模拟，充分优化人才招聘整体流程，能够更好地帮助企业完善人才招聘活动，实现更高质量的人才招聘。 

宋婵蓉、凌文辁（2017）通过围绕人才招聘方面展开全面研究与分析后提出了在人才招聘活动中要求应聘工作人员展开工作预演作为考核内容，相比于以往的考核方式更能够测试出应聘者的专业技术以及岗位适应能力，能够更好地提高人才招聘质量，为企业寻找到更优质的人才。 

沈士仓，姜澎（2018）通过围绕人才招聘方面展开全面研究与分析后提出了企业展开人才招聘活动可以偏向于网络招聘途径展开，主要是因为通过互联网实现人才招聘不仅仅能够降低人才招聘成本，而且还能够将人才招聘活动面向更大的人才市场。

综上所述，人才招聘是指企业为自身的人力资源建设和企业的长远发展，根据企业人力资源规划的要求，企业在市场当中和高校中寻找一些具有能力和浓厚工作兴趣希望能够为企业工作的人员，而且企业要从这些应聘者中选择符合要求的，认同企业理念和文化、有利于企业长远发展的人员成为企业大家庭的一份子。整个这一系列的过程，我们将其成为人才招聘。人才在企业的发展中起到了举足轻重的地位和影响，是支撑企业未来发展的重要保证。为此，企业应当积极探寻人才招聘中存在的问题，不断深化人才观念，将企业的各项招聘工作做好。

二、国外研究现状

贝克尔曾经在自己所写的关于人力方面的书籍当中讲述到人力资本的投资形式以及它所产生的效益，这被西方学术界称为人力资本投资在经济思想领域的革命起点。人力资本的和物质资本在一定程度上很相像，与未来个人的收入息息相关。假设，每个家庭都以追求效用最大化为目的，每个人在生命中的某一个阶段会遇到投资平衡期，而在这种平衡状态下，一个人未来收入的现值和人力投资边际成本现值处在相等的状态。该理论的发现为将来在人力投资方面奠定了理论基础。

西方学术专家认为，人力资本具备以下几个特征，第一是滞后性和长期性。投资是一个长期过程，以后才能看到成效，但是这个成效也可长期使用。通过人力资源投资，其载体可増长知识和技能，提高人力资本的储存量，抬高人员素质。美国一个研究专家对其国家在人力和物质两方面的投资和收益，分析它们的联系。发现前者是后者的收益的五倍，前者的投资收益率更高；第三点就是效益逐渐增加。对人力资本投入越大，经过一段较长的时间，获取的边际效益将越大，可以有效的保持经济的增长；第四点就是收益是多方面的。加大人力资本的投资，可以给社会和经济带来巨大的效益，比如可以增长参与者的知识和技能，同时可以优化人力资源配置，更好的加快社会进步和中国经济的发展。人力在经济发展起着越来越重要的作用，人们也普遍认识到这一问题。人们正确认识人力资本和物质资本之间的关系可以使科学技术更好的发展，更加合理的研发投入。

自我国进入WTO 以来全球经济化发展逐步深入，各大行业领域所面临的市场竞争日益激烈，企业是否能够在激烈的市场竞争中生存发展，实现可持续复杂和离不开三大要素，分别是市场要素、技术要素以及人才要素，也正因如此各大企业对于人力资源的管理也越来越重视。在现代市场竞争中，人力资源竞争十分激烈，企业是否能够通过人力资源管理更好地发挥出人力资源的优势对于企业发展而言十分重要。

James alifford（2018）通过围绕岗位分析展开全面而深入的研究后对相应的岗位职员特性与岗位职员所具备的任职条件展开全面测试，在人才招聘活动落实之前，落实岗位分析工作是前提工作。

William H. Miller（2016）通过围绕岗位弱化展开一系列的研究与分析工作后指出了人力资源管理存在的众多问题均离不开岗位弱化。企业在人才招聘方面若没有提前落实指定岗位说明书，在此环境下企业招聘的人才无法体现出针对性，无法针对岗位寻求更具实力的应聘者。

Herbert G.,George Sertzer（2017）通过围绕招聘需求方向展开一系列的研究与分析工作，并作出相应总结，对后期的企业招聘活动起到极大的帮助。能够帮助企业在展开人才招聘活动时更好地对应聘者予以分析，并通过趋势、比率等分析方式展开全面分析。

William ,James（2019）则分析了企业选择和猎头公司合作的原因，认为由于优秀的高端人才候选人对于找工作的主动性较弱，猎头公司在主动寻访管理层人才时可有效规避逆向选择风险，同时具有规模成本优势，并能促进客户企业人力资源管理部门在业内的竞争力。

Faulconbridge, Beaverstock, Hall（2019）认为在当下人才战争中，传统企业内部的人力资源招聘部门已无法有效招聘高端人才，猎头公司的介入将更有助于满足企业对于高端人才的需求。

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

二、基本理论概述

（一）弗洛伊德冰山理论

（二）马斯洛的需求层次理论

（三）戴维•麦克利兰的胜任力模型

三、京东尚科公司招聘管理现状

四、京东尚科招聘管理中存在的问题

（一）招聘计划不完善

1.招聘需求分析不合理

2.没有制定合理的招聘策略

（二）招聘渠道单一

1.网络招聘渠道没有合理使用

2.校园招聘渠道效果不明显

（三）招聘效果评估不科学

1.成本效益评估存在提升空间

2.招聘结果缺乏后期反馈

五、有效解决京东尚科公司人才招聘问题的对策

（一）完善适合京东尚科公司招聘需求分析流程

1.制定京东商城招聘计划

2.明确京东尚科公司招聘考察方向

（二）根据公司招聘需求选择合理的渠道

1.拓宽招聘渠道

2.根据招聘职位选择合适的招聘渠道

（三）认识到招聘效果评估的重要性

1.完善成本效益评估

2.加强新进员工招聘的结果评估反馈

结    论

C. 参考文献

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