企业员工的薪酬管理——以远大房地产公司为例开题报告

一、国内研究现状

薪酬管理理论研究。高道友(2008)认为企业在构建薪酬体系过程中,由于受到各种环境变量的影响,所以不能够照搬照套其他企业的薪酬体系,必须根据自身的外部环境和内部条件在薪酬战略选择、薪酬调査、具体薪酬制度设计等方面运用权变理论思想,建设符合企业自身实际的、科学有效的薪酬体系叫。孙玉恒(2011)对中西方企业薪酬管理领域的主要研究成果对薪酬体系建设的基本理论从不同视角进行了评述和总结,以期为研究者提供一个关于薪酬研究的整体性描述。梁阜、贾瑞乾(2013)提岀以公平理论为基础、以目标设置理论做引导以期望理论确定“给什么”、以公平理论确定“给多少”、以双因素理论和强化理论来确定。什么时间给。的薪酬体系设计的新理念4。薪酬管理应用硏究。杨华荣、秦秋吉（2019）根据物流企业的薪酬特点,结合自助式薪酬体系的优势,对在物流企业中应用自助式薪酬应注意的问题进行探讨。范敏(2011)的研究视角主要集中在企业薪酬体系的研究,通过分析指出传统薪酬体系已不能适应现代企业面对激烈市场的竞争,需要引入宽带薪酬体系,并且着重介绍了这种薪酬体系与传统薪酬体系相比的优势与特征,还提出了宽带薪酬提示在实施中的要点与步骤。张宁(2012)认为过程型激励理论主要包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的社会比较理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论借鉴和应用过程型激励理论,能够合理运用高校教师激励反馈机制,建立高校教师激励制度保障,营造公平合理的高校组织氛围。

房地产一般员工薪酬研究。宿莹莹,魏飞龙(2007)认为房地产从业人员的薪酬结构中岗位薪酬的成分占绝大部分,但对于其核心技术人员来说,激励作用不足。用非晋升型水平型的宽带薪酬代替垂直型的薪酬体系对核心技术员工进行激励,成为一种非常有效的激励方法。但同时应考虑配合其他激励方式核心技术员工实施激励凹。李佳(2011)提出为了降低房地产的销售人员流失率,提高其工作绩效,就需要进行合理的销售人员薪酬设计与管理。本文围绕当前我国房地产行业现状和销售人员构成,以房地产销售人员的薪酬作为重点探讨对象并进行深度分析,提岀了有效的薪酬组成模式呦。陈倩,葛玉辉(2011)通过分析S房地产公司薪酬体系存在的问题,对其薪酬体系进行了再设计,提出基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。

二、国外研究现状

薪酬制定依据研究。 Butler, Thomas(2003)认为企业薪酬体系的设计至少包括两种:刚性薪酬以及弹性薪酬,企业应该综合利用这两种薪酬并将之有机结合这样才能在行业环境变化中稳住员工。 Janssens(2001)经过对本国相关的充分研,认为薪酬制定的最广泛的形式需要以岗位职责的建立为基础,并认为这种形式具有改善的空间布鲁斯艾力格(2006对企业员工工作行为进行了深入研究后得出,应根据员工对工作风险的适应能力把薪酬分为两个部分:固定薪酬以及浮动薪酬的。 Gary Des!er(2010)研究了大量的相关案例,提出薪酬的定义已经超越了传统意义上的“金钱”、“物质”等范畴,应该按照员工的业绩以及企业的整体竞争力进行给付,通过隐性收入(公司福利)以及其他精神上报酬的进行有效补充,并鼓励企业采用可变薪酬制度的。约瑟夫·马尔托奇奥(2010通过之前的研究,在其著作《战略薪酬》中提出传统的薪酬制度有其不可避免的缺陷:员工薪酬的提升的主要依据是职务上的升迁而非工作能力上的进步。他进一步提出了“宽带薪酬”的概念和优势,这种薪酬结构不同于以往工资级别较多的薪酬体系,它由少数若干个跨度较大的薪酬范围组成,这种薪酬体系能够避免传统薪酬体系的弊端,使公司员工在没有职务升迁的前提下通过个人能力的提高使自己的工资提高。

薪酬绩效考核硏究。LaηgBetρσ00将个人绩效考核以及组织绩效考核两种考核方式相结合,充分发挥二者各自的优势,共同组成复合薪酬制度的。 Robbins(2010)认为,企业员工的薪酬考核依据不应一成不变,应该根据企业各自的实际情况进行选择,主要是根据企业的战略目标以及现今的发展规模来进行衡量,并且具体个体的薪酬考核比团队薪酬考核更能充分发挥员工的工作热情的。David(004)将其硏究重点聚焦在高级管理者,认为高管薪资的制定需要与其管理经营的绩效相关联,经营绩效包括财务绩效以及社会绩效,高官的基本薪酬结构主要由固定薪酬以及变动薪酬共同构成。沃克(2001)认为绩效薪酬相对于固定薪酬,其优势在于能够产生强的激励性。绩效薪酬主要的适用人员包括销售人员、生产人员以及管理人员。绩效薪酬的适用范围主要包括经营性的企业,这种企业的组织文化更突出个人的绩效表现而非员工之间的合作。

在薪酬管理硏究当中,西方理论界已经逐步把内在薪酬和外在薪酬,固定薪酬和变动薪酬有杋结合,并且充分考虑到物质和精神两个层面,并且将薪酬理论成果应用在企业之中,推动了薪酬理论的发展。同时,企业开始尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念己经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。除此之外,薪酬制度又有了一些新的变化,出现了宽带薪酬,起作用也越来越受到西方企业的重视。

B. ^范文提纲格式

一、相关理论基础

（一）薪酬

（二）薪酬管理

（三）马斯洛需求理论

（四）目标设置理论

二、远大房地产公司薪酬管理现状

（一）远大房地产公司薪酬管理状况

（二）远大房地产公司薪酬管理流程

（三）远大房地产公司薪酬结构

三、远大房地产公司薪酬管理存在的问题

（一）在薪酬管理中缺乏沟通机制

（二）在薪酬管理中缺乏反馈机制

（三）单位间的薪酬不平衡

（四）薪酬体系设计不科学

四、远大房地产公司薪酬管理存在问题的原因分析

（一）薪酬管理缺乏公平公正

（二）薪酬管理存在误区

（三）薪酬管理人员素质不佳

（四）绩效考核缺乏科学系统性

五、远大房地产公司薪酬管理解决对策

（一）薪酬管理体系优化必要性

（二）公司高层以身作则推动薪酬管理改进

（三）与个人回报相结合

（四）建立注重员工的职业发展的激励机制

结论

参考文献

C. 参考文献

[1]盖睿. R房地产公司薪酬管理问题与对策研究[D]. 2019.

[2]赵美娟. 房地产公司优化薪酬管理的策略研究[J]. 企业改革与管理, 2019, 000(001):94-95.

[3]蔡卿. 甘肃同元房地产公司薪酬方案优化研究[D]. 2019.

[4]南珂. 房地产开发企业营销团队全面薪酬管理探讨[J]. 中外企业家, 2019, No.632(06):91-91.

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