浅析中小企业现代管理激励机制建设存在问题与对策_开题报告

A. 文献综述

（一）国内研究现状

随着人力资源管理理论的不断发展,西方先进人力资源理论和实践的不断深入,作为人力资源管理核心的激励也越来越被国内的学者和专家所关注。国内著名学者南京大学赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国,并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中,提出了企业的整体激励方案,指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡献、所承担的风险、法律法规等,并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的研究。

中国人民大学学者彭剑锋、张望军(2001)在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上,对知识经济时代的科技型人力资源的激励因素进行中外对比,比较、分析得出中国科技型人力资源的激励因素排列顺序为:工作报酬与奖励(31.88%)、个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.145%)、企业的前途(7.975%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。通过对科技型人力资源和非科技型人力资源的激励因素进行对比,探讨了对科技型人力资源的激励模式。

中国科学技术大学的黄枚立、郑超(2001)通过对国有企业四百多名科技型人力资源的调查与分析,找出了当前国有企业科技型人力资源激励机制存在的主要问题和科技型人力资源的需求特征,分析得出列于前四位的激励因素为收入(48.12%)、个人成长(23.7%)、业务成就(22.3%)和工作自主(5.87%)。

华侨大学的张向前、黄种杰和蒙少东(2002)认为:信息经济时代科技型人力资源的管理是企业管理的核心部分,科技型人力资源具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征,管理科技型人力资源应采取充分发挥员工独立自主性,创造良好的软环境等措施。

首都经贸大学的文魁、吴东梅(2003)在对北京软件企业和生物制药企业的员工(主要是技术人员和管理人员)进行调查问卷定量分析后,发现高科技企业科技型人力资源的激励因素由高到低为:个体成长(45.25)、金钱财富(19.7%)、业务成就(19.1%)、工作自主(8,0%)、人际关系(8.0%)。

卢友乐、周秋萍、白如彬（2005）认为，我国的企业普遍缺乏有效的个体激励机制，从而指出激励应该分清个体和整体激励，既要激励员工个人，也要激励群体，并强调个体员工的激励可以从他的需求变化与时间和环境变化进行探讨。

孟艳（2009）认为，尽管我国企业在一个角落方面已有成效，但与国外企业或中外合资企业相比，我国企业员工收入普遍较低，这是制约企业员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。

刘龙龙（2010）认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

（二）国外研究现状

国外激励问题的研究应从下列几个方面阐述: 

从心理学的层面上分析，激励最大的特点是强调从个体的内部因素开始分析，找寻个体行为的动机。逐个分析心理学的各个派系，关于激励理论的心理学角度的门派相对较多，目前已经可以大体确定出基本的方向，对激励研究可以从认知的角度及人本管理的方向出发。 

与现代管理理论紧密联系的是管理学角度的激励理论。管理学角度的激励模型被斯蒂尔斯和波特(Steers and Porter)归纳为了三类:传统模型、人力资源模型和人类关系模型。现代管理激励理论的研究方向体现在战略性人力资源激励模型。 

古立克博士（Luther Gulick）指出，激励最基本的功能就是效率，通过大量激励服务引起员工最普遍、最崇高的兴趣，培养员工性格、发展员工前程成为员工最珍视的爱好。英国、法国、德国等西方发达国家的一些学者对激励机制的实践进行了深入探讨，尤其是在企业员工招聘及晋升机制的操作中，都是在比较透明条件下进行的。例如美国《员工改革法》中规定：“以工作业绩作为决定工资调整和晋升职务的主要依据”；英国在企业中建构了“开放结构”的职务晋升模式，坚持“任人唯贤”，不再实行分类定终身的晋升制度；法国不仅把功绩制贯彻在工资报酬等制度中，而且在职务晋升制度中更加突出；德国所实行传统级别工资或职务工资制，也逐步被“功绩制”工资所取代，即其考核的结果与员工工资待遇和职务晋升挂钩，以工作实效与贡献大小，作为员工提高福利待遇的主要依据。

国外学者的研究想法是不断总结过去的教训并对其进行科学归纳,形成了管理动机理论;主要是的人类理性的假设基础上的建立起经济激励逻辑推理和数学模型。因此而对个人激励时，基础则必须是心理学激励理论；在团队激励的设计时，基础必须是经济学激励理论，理学激励理论作为指导。 

B. ^范文提纲格式

引言

一、中小企业现代管理中激励机制的主要价值

（一）提高员工工作积极性与工作绩效

（二）挖掘潜能，提升员工综合素质

（三）增强凝聚力，促进企业目标的实现

二、杭州亿帆餐饮管理有限公司现代管理中激励机制存在的主要问题

（一）公司简介

（二）公司激励机制存在问题

1.公平长效激励机制缺失

2.企业文化激励不到位

3.“以人为本”激励机制不足

4.薪酬激励结构不合理

三、杭州亿帆餐饮管理有限公司现代管理中激励机制完善对策

（一）建立健全科学系统的长效激励机制

（二）加强企业文化建设

（三）完善“以人为本”的人才激励机制

（四）完善员工培训机制

结论

C. 参考文献

[1]肖清泽. C企业激励机制问题研究[D].大连海事大学,2015. 

[2]洪梅连. 泉州市S家族企业人力资源管理激励机制研究[D].石河子大学,2015. 

[3]孟繁丽. W企业激励管理问题研究[D].山西大学,2015. 

[4]黄雪飞. 中小企业中层管理人员非物质激励研究[D].安徽大学,2012. 

[5]戴治勇. 法治、信任与企业激励薪酬设计[J]. 管理世界,2014,(02):102-110.  

[6]金晓梅. 激励理论在企业管理方面的应用分析[J]. 中国商贸,2014,(33):47-49.

[7]唐长福. 国有企业有效激励机制构建研究[J]. 现代经济探讨,2015,(07):72-76.

[8]陈艺娟. 中小企业管理人员激励体系设计及应用研究[D].福州大学,2014. 

[9]陈焱. 福建省中小企业中员工的激励管理研究[D].福州大学,2014. 

[10]孙逸辉. 现代企业管理中的激励机制探讨[J]. 企业研究,2011,(24):25-26. 

[11]罗虎. 论中国特色的现代国有企业管理制度——激励约束机制和业绩评价制度[J]. 福建论坛(人文社会科学版),2016,(01):191-197.

[12]金祝花. “马斯洛需求层次理论”在企业激励中的应用[J]. 中外企业家,2014,(08):124-125.