浅谈女性招聘歧视链_开题报告

   女性参与有酬社会劳动无论是对女性本身还是对整个社会而言都具有积极意义。然而最近几年，招聘中出现了越来越多的性别歧视问题。各招聘单位对应聘者的性别要求或明显隐性的要求使得就业公平遭到严重破坏。这种性别歧视主要针对的是女性求职人员。这种因性别歧视所导致的就业不公平：普遍认为女性的劳动生产率可能因为生理原因低于男性，使得她们创造的劳动价值较小。进一步让职场女性的薪酬及福利低于男性，剥削了女性的劳动成果。这一行为对女性求职人员造成了巨大的经济压力和精神创伤。不但中国存在这样的歧视现象，在国外同样严重。本文是基于这一背景下，对女性招聘歧视链进行分析和探讨，希望对于消除人力资源市场中性别歧视现象产生一定的促进作用。

一、国内研究现状

诸建芳（1995）近年来，随着女性求职者就业难的问题浮出水面，一方面动摇了“素质说”的解释力，另一方面也反映出我国人力资源市场性别问题的严重性

蒋永萍（2003)认为，由于性别歧视的存在，在人力资源的重新配置过程中，就业机会的缩减在男女两性间并不平均分配。

蔡肪（2003)认为，人力资源市场的性别歧视会影响个人或家庭对女性进行人力资本投资的意愿，减少女性的就业机会，降低女性的劳动积极性和生产率，这些因素反过来又可能会加剧人力资源市场的性别不平等。蔡肪还进一步指出，由于女性的母亲角色，女性受教育的程度直接影响孩子受教育的水平，并会进而影响到孩子未来在人力资源市场的竞争力和生产率。

谢嗣胜、姚先国（2005)也指出，人力资源市场的性别歧视加剧了性别收入的不平等，扭曲了人力资源市场的资源配置。

张抗私（2005)指出，人力资源市场上的性别歧视作为一种行为，无论它是来自于约定俗成的社会因素还是经济上效用最大化的选择，其结果都会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的、消极的影响。

二、国外研究现状

（西方学术界的研究发现女人在求职时，更多的是工资歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们又往往面临着待遇歧视。西方学者对种族歧视和性别歧视所造成的劳动力市场分割和工资差异，进行了大量理论分析和实证研究）

福西特对女性劳动力生产率低的观点提出质疑，她从一战期间军火企业找到依据：射弹厂的女工产量是工会男员工的两倍。她认为，女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门外，这些部门被工会控制。她提出“同工同酬”概念。

弗罗伦斯也提出了另外的看法，性别工资差别不在于两者生产率的差别，而在于：一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性。二是男性不情愿与女性在一起工作，尤其是女性领导和管理。琼·罗宾逊运用买方垄断理论对女性劣势做了模型化处理。

美国行为经济学家——2002年度克拉克奖获得者Mattew·Rabin指出，追求公平性的心理已经在很多市场中起了作用，特别是在劳动力市场中。性别歧视行为的浓重传统文化背景、这会约定俗成等特点，决定了其经济利益上即使是非理性的选择，而实际市场中又难以规避，并且源远流长。

斯坦福大学的理姬薇教授CCecilia L Ridgeway,1997)则运用互动理论来解释两性职业和报酬不平等的问题，她指出，人们是生活在互动的交往中的。在互动交往中，人们会自动的识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件。受性别刻板化映像的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。受此观点的影响，在自我实现预期效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对自己的期望值不同。国外对人力资源管理中的性别歧视的研究在人力资源规划与招聘、培训、开发、工资结构等人力资源管理中的具体实践环节中都有所表现。

B. ^范文提纲

一、女性招聘歧视链概述

（一）招聘的概念界定

（二） 性别歧视的概念界定

二、企业招聘中女性受歧视的现状

三、企业招聘中女性受歧视的原因分析

（一）经济利益的影响

（二）生理因素的限制

（三）传统封建迷信的思想

（四）法律的羸弱

四、女性招聘歧视链带来的不良影响

五、解决女性招聘歧视链的对策

（一）完善相关立法，加大政府干预

（二）加大宣传，改变传统观念

（三）社会组织发挥监督作用

（四）健全社会体系，减轻企业负担

（五）更新知识结构，提高素质和能力

C. 参考文献

[1]国家统计局人口和社会科技统计司.中国劳动统计年鉴（2003)[Z]北京：中国统计出版社，2004.

[2]中国社会科学院社会学研究所农民流动与性别[M]郑州：中原农民出版社，2000.

[3]王利明.侵权行为法研究[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[4]徐林清.《女性就业的行业一工资倾向与性别歧视》.期刊^范文，2004,(04).

[5]姚先国、谢嗣胜。《我国城市就业人员性别工资歧视的估计》妇女研究论丛，2005(6)

[6]徐蕾蕾.就业中性别歧视现象分析——基于人力资本理论[J].现代商贸工业2016,37(9):78-80.

[7]罗建河、吉苑辉《学历歧视与成人教育的信誉危机》成人教育2011,31(4)[6] 张筑生. 微分半动力系统的不变集[D] . 北京：北京大学, 1983. 

[8]张艳梅.女大学生就业性别歧视研究[D].2017

[9]卢杰锋.就业性别歧视例外审查规则：美国实践及启示切.妇女研究论丛，2017(2):112-119.

[10]刘婉贞.女性就业性别歧视的原因及对策探析[J].黄河水利职业技术学院学报，2016,28(3):102-104.

[11]左林，女大学生就业反性别歧视的法律制度探究[]],课程教育研究，2017(18).

[12]Ghani S E. Will market competition trump, gender discrimination in India? [J Social Science Electronic Publishing, 2016.

[13]Keinert-Kisin C.Persistence of Gender Discrimination in the Workp lace[M]/Comorate Social Resnonsihility and Discrimination Snringer International