基层国有企业员工职业倦怠问题研究和对策——以宁波市某国有能源类公司为例国企职业倦怠研究_开题报告

（一）概念界定

1、基层国有企业

当前，我国正处于社会转型期，国有企业依然是国民经济的重要支柱。现有的国企大致可分为三类：一类是效益良好的大型央企和地方性国企，具备明显的垄断地位和竞争优势，员工素质整体较高，薪酬和福利待遇较好。另一类是效益一般的大中型地方性国企，部分经过转型升级或重组合并，垄断地位和竞争优势不明显，员工数量较多，薪酬和福利一般。第三类是中大中型国企的下属单位，也就是所谓的基层国有企业或国企基层单位，具有独立法人资格，效益与母公司关联紧密，管理机制相对不健全，精细化程度相对不高，人员用工形式复杂，员工素质参差不齐，多为劳动密集型或者转型过渡期。

2、职业倦怠

1961年，美国作家Greene出版了小说《一个倦怠的案例》，从此，“倦怠”这个词进行了美国大众的词汇。

1974 年，美国基础临床心理学家H.J.Freuden Berger在《职业心理学》杂志上首次将“倦怠”应用于心理健康领域，用来特指从事服务行业和医疗服务的人员由于工作要求需要持续的情感付出，导致存在这样一种症状：情绪颓废、消极低沉，很难从工作中获得快乐感，缺乏成就感。

Maslach认为，职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与他人互动的行业中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应。因不能有效地缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感、消极心态以及挫败感。

Peters将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量。”

Blase认为，在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作的情绪，最后发展导致了身体、情绪及态度方面的耗竭，即形成倦怠。

综上，可以归纳出职业倦怠的基本概念，个体因无法有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折，产生并经历的身心疲劳与耗竭状态。

（二）国内外研究现状

1、国内研究现状

    2002年，李超平获得工作倦怠方面最权威、最常用的量表——MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)开发者Michael Leiter教授的授权，在国内修订MBI-GS。该量表包括三部分：情绪衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)和成就感低落（Reduced Personal Accomplishment）。结果表明：该量表在国内具有较好的信度和效度。

    2005年在国外学者研究的基础上，李永鑫、吴明证编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷,并命名为Chinese Maslach Burnout Inventory ,简称 CMBI。该研究针对医生、护士、教师、警察、企业管理人员和行政管理人员等职业进行了问卷发放调查。分析结果表明问卷的信度和效度都达到了心理测量学的要求，从实证角度表明MBI测量在中国同样具有适用性。

   2006年，陈雪峰等人在相关研究中发现深层扮演在正面表达规则和职业倦怠中起到了完全中介的作用,进一步证明了如果个体采用深层扮演的方法来管理自己的情绪会对个体的身心健康起到正面积极的作用，进而减少职业倦怠发生的可能性。

    2012年，倪蕾，姚勇对武汉国企558名工人进行问卷调查，内容包括一般情况、社会人口学资料、焦虑自评量表及职业倦怠通用量表等，结果发现工人的焦虑得分显著高于全国常模，14. 5%的工人处于焦虑状态。

   2018年，李新楠，朱子豪等对新疆5家煤矿中的1500名煤矿工人进行工作倦怠问卷调查，利用简单相关和多重线性回归分析付出回报失衡与职业倦怠的关系。发现年龄、倒班制度、婚姻状况以及ERI对职业倦怠评定的三个因素均有影响，差异有统计学意义。

2、国外研究现状

1981年，Maslach与Jackson 编制了职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）,通过对量表的探索性因素分析，发现职业倦怠可以从三个维度来加以定义，即情绪衰歇、去人性化、个人成就感降低。虽然该表不是第一份职业倦怠测量问卷，但却是在其后20年内该领域使用最为广泛的问卷。

   1983年，Corcoran和Bryce经过研究发现，通过4个星期的人际技巧训练，对改善情绪衰歇有积极的效果。1984年，West,Horan发现通过4个月压力转移训练，可以降低职业倦怠中的情感衰歇水平。

   1997年，Maslach和Leiter提出职业倦怠的工作匹配原理，他们认为员工与工作的6方面越不匹配，越容易出现职业倦怠，这6方面包括：工作过量、对工作缺乏权威、经济报酬不够、与工作场所中的其他人缺乏积极沟通甚至发生冲突、与企业价值观冲突以及在工作量、报酬、评价、升迁等方面的不公平感。

   1998年，Schaufeli和Enzmann在美国和荷兰所做的5个行业（教师、医护人员、社会工作者、心理医生和法律顾问）的调查后发现，两个国家的相同行业人员存在相似的职业倦怠水平，这表明职业倦怠更多地与职业的特点有关。

   2001年，Elloy,Terpening和Kohls用自我管理团队来对职业倦怠进行干预，把Maslach和Leiter提出职业倦怠工作匹配原理的6个方面进行综合考虑，并从不匹配的方面——员工的高满意度和高工作投入来进行，发现自我管理团队可以避免很多职业倦怠发生的因素。

^范文提纲

一、文献综述

（一）概念界定

1.基层国有企业

2.职业倦怠

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

2.国外研究现状

二、Y公司员工职业倦怠现状

（一）Y公司发展简介

（二）Y公司员工职业倦怠现状

1、生产人员倦怠现状

2、管理人员倦怠现状

三、Y公司员工职业倦怠的原因分析

（一）生产人员倦怠原因

1、企业工作环境和内容

2、员工心理生理原因

3、薪酬待遇方面问题

（二）管理人员倦怠原因

1、工作任务和强度增大

2、薪酬增幅缓慢

3、上升通道狭窄

4、企业管理机制不健全

四、解决Y公司员工职业倦怠的对策

（一）开展系统性“职业人”教育

（二）建立常态化的沟通服务渠道

（三）理顺绩效激励和考核评价体系

（四）加强企业文化和团队建设，提升人文关怀。

五、结论

三、参考文献

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