Y家族企业员工薪酬管理现状及优化方案设计_开题报告

随着新时期家族企业之间竞争的不断加剧，越来越多的家族企业依靠薪酬激励制度和绩效激励措施与外界的监督结合，以此来提高家族企业的竞争力，提高家族企业的工作绩效，保证家族企业的健康可持续发展。薪酬来源于家族企业对员工的贡献回报，这种贡献主要指员工为家族企业付出的时间和精力以及相应创造的价值，家族企业按照相应的薪酬制度为员工的付出给予相应的报答。以薪酬作为激励和管理员工的方式是最直接有效的，因此本文从这点出发，探讨薪酬制度与员工激励之间的联系，一起家族企业如何有效利用薪酬达到对员工的最佳激励效果。

一、国内研究现状

董福荣（2013）指出：许多家族企业主的管理思想处于“找到最低薪酬最优秀人才”的水平，难以在竞争日益激烈的人才市场留住人才，导致员工都可能随时持有跳槽态度，没有忠诚。    陈泽亚（2014）指出：家族企业员工福利制度并不完善。除工资外，员工很少得到充分的医疗保险，养老保险，住房公积金，失业保险和其他福利。更重要的是，他们不与员工签订合法的劳动合同，甚至故意拖欠工资和奖金。    孙玉斌（2014）指出：改革开放以来，家族企业就业体系发生了巨大变化，如医疗，住房，养老金等。但在新老经济体系交替出现的时期，员工不仅关心自己的切身利益，而且关注职业发展。目前，中国的许多家族企业仍然局限于工资水平。没有计划发展团队的整体素质。补偿制度对员工没有足够的吸引力。    夏小玲朱云鹃（2015）指出：以高薪作为吸引人才的手段并不可取，因为对于高素质，高技能的人才来说，吸引他们的并不仅仅是薪水，而是平台足够大，领导层和工作带。成就感和更多。事实上，家族企业并没有这些条件，但他们对这些因素对员工的影响并没有给予足够的重视，导致各种问题似乎无法解决。另外，许多家族企业有很多高素质的员工，但他们的学历较低。薪水制度偏向学历，挫伤了学习的动力。　　熊敏鹏（2016）指出：目前，中国许多家族企业没有科学公开的薪酬制度。一方面，公司渴望人才。另一方面，薪酬不能与内部和外部的竞争相一致。员工工资大多是以公约或公司负责人的主观规定为依据的，员工报酬的设计大都缺乏严谨性。

二、国外研究现状

国外学者对薪酬的研究，也是对薪酬概念不断完善的过程，Martin Lawrence Weitzman 认为企业中工人的工资要符合时代的发展，市场上企业利益高低决定着员工的工资，所以员工工资要随着企业利益的改变而改变。Milkovich认为薪酬管理方法还包括直接货币和非直接货币，直接货币和非直接货币两者的关系不同，但都联系着企业的利益，直接货币是由工资和企业对员工的奖金组成，非直接货币是由公司给员工的一些福利组成，企业把更多的福利带给员工。    Joanne认为企业要想有很好的收益，就要符合薪酬管理体系，设计薪酬管理体系时要符合公司的发展情况，不能盲目的制定，薪酬管理体系要符合外部竞争力，要综合考虑薪酬管理体系的制定。George T. Milkovich认为薪酬管理体系要更符合企业发展，符合员工情况，不是所有的战略都适用于各个企业，企业发展形式不同，发展情况不同，就要制定不同的战略。DT Eisenberg在制定薪酬战略的过程中，政府也要参与其中，同工同酬，平等的对待员工，加强绩效考核标准，企业和政府两方面对薪酬战略大力支持，所以能更好的适用于企业中。

薪酬管理方面，Richard Thorpe指出企业中领导者和员工要经常交流，及时了解薪酬方面的信息，薪酬管理体系要进行很好的完善，出现问题时及时解决，并分析这些问题出现的原因，保证以后避免这些问题的发生。

目前国际上对于企业的薪酬管理研究目前国际上对于企业的薪酬管理研究，未来的研究趋势是薪酬的动态管理，如何结合这些研究应用到我国企业实际情况当中，是未来国内学者研究思路的另一种途径的拓展。

综上所述，家族企业薪酬管理专家研究问题时，我们不难看出，家族企业薪酬管理正在不断变化，研究专家学者对于家族企业薪酬管理问题的研究还是相对比较透彻的，但是在针对性方面有一定的不足之处，本文以Y企业为例，对家族企业薪酬管理进行更有针对性的研究。

B. ^范文提纲

引言

一、Y企业介绍

（一）企业的薪酬制度

（二）企业的薪酬构成概况

（三）企业岗位与薪酬情况分析

二、Y企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

（二）薪酬分配不公

（三）奖励行为不规范，缺乏激励价值

（四）福利政策缺乏灵活性且与家族企业战略不一致

三、Y企业薪酬管理优化方案设计

（一）进行职务分析，做好薪酬管理

（二）建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制

（三）将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新

（四）调薪的方式要透明和公开，调整管理方式

结论

C. 参考文献

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