中小企业招聘渠道的对比和优劣势分析—为企业配备合适的人才-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

中小企业在中国经济发展的过程中扮演着越来越重要的作用，随着经济的持续发展和社会的不断进步，中小企业招聘渠道日趋多样化，公司成立之初，依靠熟人推荐就基本能满足用人需求，伴随着公司的不断发展壮大，很多中小企业也相应地选择了多种渠道的招聘方式，比如报名参加招聘会，通过电视或报纸等平台发布招聘信息，与中介公司合作，定期推荐相应的人才，与各招聘网站合作，发布招聘信息并自主搜寻简历，与各大高校合作，定向培养或者进行校园宣讲会，与猎头公司合作等等。

众所周知，企业人力资源管理六大模块分别为：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。而招聘与配置是人力资源管理中的关键环节，是人力资源管理的前提和基础，对企业发展起着支持性的作用，是企业实现其经营目标的重要保证。

也正是因为有这么多的招聘渠道可供选择使用，对于中小企业来说，想招聘到人并不是很困难，但是他们并不重视每一次招聘工作，招聘前不做准备，认为只要把空缺岗位填满就算完成了招聘任务，而不去关注候选人与工作岗位本身的匹配度有多高以及能否在岗位上长期任职。

首先，这说明了中小企业没有做好相应的人力资源规划，公司是以盈利为目的企业法人，每个公司都有其发展的战略目标，人力资源规划要为公司的战略目标服务，这样制定出的人员需求计划才具有可持续发展的意义。其次，大部分中小企业在招聘前没有进行过工作分析，所以招聘并没有明确的标准，前来应聘的求职者素质参差不齐，不但要花大量的时间进行简历筛选，而且因为没有明确各个岗位的关键胜任能力，筛选候选人的过程中会参杂很多个人的主观因素，前来面试的人员往往并不是与岗位要求最接近的候选人。再次，中小企业的面试一般为非结构化面试，不管是人力资源部的初试还是用人部门的复试，都没有一个统一的评定标准，面试官喜欢随机提问，而不清楚具体是要考察求职者哪方面的技能，受第一印象影响较大，对于第一印象不好的求职者，甚至不想再继续提问，会草草结束面试。随着人力资源管理专业化程度的不断提高，专业的测评软件在面试的过程中可以起到一定的辅助作用，但是目前中小企业在测评软件的引进及应用方面基本上是空白的，一方面是引进成本高，另一方面是企业管理者没有这方面的意识。

在招聘渠道选择上，目前中小企业比较青睐一些投入较少、成本相对较低的方式，例如熟人推荐，因为了解企业的一些相关信息，基本上推荐来的人都是有比较强的对应性的，而且这种渠道的招聘几乎是不会给企业增加成本，但是适用的范围会有一定的局限性，网络招聘相对来说招聘的面会广很多，各个层级的求职者都很覆盖到，而且成本也不高，只要花时间进行简历搜索、筛选，总能找到合适的候选人，而对于一些需要快速到岗的岗位来说，现场招聘会的效果相对比较明显，因为面试官和候选人进行的是面对面的沟通，这样能快速了解到候选人的情况并做出是否符合岗位要求的判断，符合要求的候选人也可很快入职，其他一些招聘渠道也各自有优势和不足之处。

人力资源是企业发展中十分重要的资源，中小企业要提高自身的竞争力，首先就得组建一支高素质的人才队伍，而招聘工作是企业获取人才的主要途径，同时还要充分考虑到人力资源市场的供求情况，在企业发展的不同阶段，要选择不同的招聘方式，同时也要根据人才需求的不同层次，选择合适的招聘方式，为企业招聘到符合岗位要求的人员。

目前中小企业在招聘的系统性方面还有待完善，还要注意引进多种评价方式，减少面试官的主观性对面试结果的影响，所以要建立一套科学的招聘工作流程。目前人力资源市场技术过硬、技能全面的候选人还是存在供不应求的情况，企业发展壮大的同时需要优秀的人才来添砖加瓦，所以要增强企业的影响力，吸引更多优秀的候选人前来应聘。很多中小企业已经意识到了人在管理中的作用，投入越来越多的人力、物力和财力来做好企业的招聘工作，为企业的快速扩张奠定扎实的基础，同时，招聘工作也是企业对外宣传的一个窗口。

•

（二）国外研究现状

••••••    相对于中国的中小企业而言，国外企业的人力资源管理经验更加成熟，在人才的招聘和培养方面有更加完备的制度支撑。员工队伍相对稳定，和国内中小企业相比，员工忠诚度更高，在员工招聘方面的压力也比较小，可以将更多的人力、物力、财力放在人才筛选面试的工作中，以确保招聘到的是适合企业发展需要的人才。国外的求职者在法律及个人意识方面明显强于国内的求职者，中小企业如果没有完善的制度，很容易引起纠纷，国外求职者数量方面也少于国内，在人才资源市场竞争上，对人才的争夺会更加激烈，这意味着求职者有更多的选择，在这种形式之下，大型企业会是求职者的首选，再加上国外的福利政策相对于中国来说是比较完善的，有些求职者并不急于找工作，因为他们没有生活的压力。所以中小企业在市场中的竞争压力是很大的，所以国外的中小企业相对来说会比国内的中小企业更加看重招聘，更加重视和尊重人才。

二、^范文提纲

引言

一、招聘在人力资源管理中的意义

（一）、招聘的定义及步骤

  1、招聘的定义

  2、招聘的步骤

（二）、招聘的重要性

二、中小企业招聘渠道的分类

（一）、内部招聘渠道

  1、在职员工内部晋升

  2、重新录用离职员工

（二）、外部招聘渠道

  1、现场招聘会

  2、网络招聘

  3、中介公司

  4、报纸、电视等媒体

  5、员工推荐

  6、猎头公司

  7、校园招聘

三、中小企业招聘渠道的优劣势分析

（一）、内部招聘的优劣势

1、内部招聘的优势

2、内部招聘的劣势

（二）、外部招聘的优劣势

1、外部招聘的优势

2、外部招聘的劣势

结束语

••••

三、参考文献

[1] 傅夏仙. 人力资源管理[M]. 杭州：出版社. 2003

[2] （美）加里·德斯勒（Gary Dessler）著，吴雯芳、刘昕 译. 人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社. 2005

[3] 刘永安 著. 企业人力资源管理经典案例[M]. 北京：清华大学出版社. 2007

[4] 萧鸣政等 编著. 人员测评理论与方法[M]. 北京：中国劳动社会保障出版社. 2004

[5] 杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发.2006. (04).

[6] 杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发.2006. (04).

[7] 李峰、李海婴.观念影响中小企业发展的关键因素[J].现代科学管理.2003.(11). 

[8] 曾昭毅，徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作[J]. 中国人力资源开发.2003. (09).

[9] 王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析[D].现代商贸工业出版社. 2007.

[10] 王嘉星.论中小企业技术创新战略[J].现代管理科学.2004年(08).