中小企业招聘存在问题及对策分析开题报告

一、国内研究现状

招聘内容研究方面，改革开放以来，我国逐步引入国外关于人力资源管理理论以及招聘活动的一些理论研究成果。同时随着经济发展和社会进步，企业发展过程中，管理者对招聘工作越来越重视，越来越多的学者对招聘活动进行深入研究。

2018年，白刃初通过对比传统模式和HRBP管理模式下的招聘体系，为现代企业规模不断扩大的情况提供人力资源支撑，同时对招聘体系进行了优化；同年，兰海以招聘的相关理论对银行人力资源管理进行了研究，分析了如何选择合适的招聘渠道，同时对招聘渠道构建相应的效果评估体系。李亚臣（2018）针对事业单位的招聘工作进行研究，探讨了增强事业单位公开招聘制度科学性的方法。

孙晓楠（2018）则通过分析互联网金融的几种典型模式以及不同模式下业务流程，得出互联网金融人才结构和特征。2018年，郑南等人通过对“互联网+”时代招聘管理途径的研究，指出了企业当前招聘工作的局限性以及未来发展的新趋势。

翟佳（2018）在《互联网+背景下企业人才招聘策略研究》中，提出在互联网时代下员工招聘应不断创新模式，以客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象为特征，为创新招聘活动提供理论指导；李崇梅（2018）在《企业招聘方式的选择性研究——以招商银行重庆分行为例》一文中指出招聘工作为企业不断输送新鲜血液，引进精英人才和新生力量，其有效程度对满足企业经营发展需要及企业战略的实现有重要的意义。2018年，徐媛探究了大数据理论在人才招聘与甄选等人力资源管理领域的应用；李安人（2018）提出招聘企业要招聘那些认同公司文化和价值观的优秀员工，而面试官对招聘活动的影响也非常大。

裴银井在《互联网+背景下HX公司实施社会化网络招聘对策研究》中对网络招聘中存在的问题进行了分析，指出招聘周期比较长、耗时时间过多，是当前中小企业网络招聘中存在的一大问题，导致公司岗位空缺时间延长，这在一定程度上会影响企业经济效益，耗费企业经济资源。刘华在《基于网络的人力资源招聘研究》指出当前的网络招聘服务和技术体系还不够完善，不仅是中小企业自己网络招聘技术与服务，还是从整体专业性招聘网站来看，对信息技术的强化，阻止部分虚假、恶意病毒应聘信息传播是当前网络招聘中应该给予注意的重要问题之一。赵鹏在《企业网络招聘的现状与对策研究》中指出，要完善企业网络招聘现状就要不断加强对网络招聘制度规范的管理，从制度、法律等多角度，全方面对网络招聘中的虚假信息进行监督管理。企业和各招聘网站之间应当共同建立一套规范有效的网络招聘的管理制度，并保证能有专业的网络技术人员负责招聘网站的信息安全。白珊在《浅析中小型企业应用网络招聘的问题及对策》指出，网络招聘是基于现代网络技术产生和发展起来的，只有不断提升相关的技术水平，才能不断适应招聘活动的需要，满足招聘工作的需求。

由此可知，当前我国有关中小企业网络招聘的相关研究主要集中的存在问题和解决对策两方面。具体观点有从企业自身角度出发进行研究的，也有从整个网络环境给予分析的。需要从技术、招聘人员素养、服务等多个层面共同努力，才能促进中小企业网络招聘的运用，提高中小企业网络招聘效率。

二、国外研究现状

在国外，早就已经对招聘成本开展了研究。在1997年，美国的人力资源管理协会就进行过调查，当时的数据显示，企业招聘工作需要被关注的地方可以依据重要性进行分类。按照顺序为：录用质量、顾客满意度、时间投入以及成本，这就让我们看出，此时的招聘成本没有受到人们的特别关注。

早在1954年，彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了很多新的发现。发达国家对招聘成本控制的概念比我国企业要强。从他们的劳动立法中就可以看出，如：在发达国家的劳动立法中，特别强调反对在人员招聘中所发生的学历歧视。简单的学历歧视的招聘政策，对个别企业是有些好处的，比如，它能减少人员招聘过程中的甄选成本等。

科本（Coffbum,2000）曾表示招聘方式在西方分权化改革的过程中出现了创新，而其中最重要的便是不再严格控制考试，将本身具有的权力进行放手，尽量交给基层去完成。这个改变使得对一线人力资源经历的重视在雇佣影响因素中上升。然而，要不要对招聘进行分权引起了不同的思考，主要是由于分权的话，会造成招聘变得更加繁琐和复杂，不利于保有以前的公平性。

B. ^范文提纲格式

前言

一、招聘理论概述

（一）招聘的界定

（二）招聘的分类

二、中小企业员工招聘过程中存在的问题

（一）与岗位人员需求不匹配

（二）客观标准和依据缺失

（三）招聘缺乏客观公平性

（四）招聘结果的跟踪反馈不足

三、中小企业招聘存在问题原因分析

（一）岗位职责描述笼统

（二）缺乏招聘专业人才

（三）招聘重视程度不够

（四）招聘过程缺乏沟通

四、中小企业招聘过程中存在问题解决对策

（一）强化部门之间的沟通

（二）制定合理科学的规划

（三）提升招聘人员素养

（四）注重招聘跟踪反馈

结论

C. 参考文献

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