企业员工激励的问题和对策_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

我国关于激励机制理论的研究来源于西方国家，国外关于激励机制理论的研究具有系统性和实践性，并且经历了不同的发展阶段。相对来说，我国的激励机制研究起步较晚，研究偏重于针对具体情况，缺少理论性和系统性的归纳。

从研究对象来看，我国学者最早研究的激励机制对象是个人，后来延伸到各种组织的激励机制，所以政府、企业等组织成为研究对象；从研究过程来分析，早期的研究主要是对西方激励机制理论的评述，范围较窄，后来才是西方理论的应用研究；从研究问题来分析，研究焦点主要是以下几个方面：一是单纯的理论研究，主要介绍和评述企业激励机制的各种理论；二是研究对中小企业如何进行激励机制；三是研究对于经营者的激励机制；四是研究如何对普通员工进行激励机制。

从管理学的角度来看，付玉秀等学者认为创业型经营者的激励机制有三个重要内容：即风险报酬激励机制、控制权激励机制和名誉激励机制。

周其仁学者理解激励机制理论需要有三个前提条件：人力资本天然是归属个人的，假如人力资本的产权权利受到损失，其资产就会遭到贬值或一无所有，人力资本能自发地寻求自我实现。

张维迎认为人力资本所有者在企业中可以分为两种：有经营决策权力的经营者和执行决策的生产者。改革的重心是要建设一种保证经营管理者一致性和持续性激励机制的制度。

刘正周学者认为激励机制包括五个方面，分别是：诱因的集合、行为的导向制度、行为幅度制度、行为空间制度和行为规划的制度。

李忠民将个人能力划分为普通能力、接受特殊工作的能力、管理的能力、资源分配能力，因此他将人力资本划分四个层级：普通型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、经营者人力资本。

李宝元学者从管理经济的角度出发, 认为战略性激励机制是现代企业人力资源管理的核心。他认为企业资源战略管理中的一个基础问题就是企业面临的三个方面的挑战,包括绩效系统、利益相关群体的需要、全球性的挑战。

魏杰认为“人力资本”专指企业中负责技术创新的员工和职业经理人。人力资本如果作为一种资本形态的形式存在，公司管理结构的核心就应该是建立健全人力资本的激励机制和约束机制。

吴敬琏讲过，好的经营管理人才一般具有某特殊的天赋，相对比较稀缺。企业利用股权激励机制的手段，分享股东部分的剩余索取权，给经理人员更好的收益，是保障高级经理人稳定、不断创造更高的价值、承担一定的风险和保持优良的业绩的重要方法。

钱颖一认为研究市场经济的激励机制问题与信息问题、产权问题的研究是紧密联系的。改革开放的头 15 年，通过放权让利使人们开始追求利益，在过去的 5 年又过分的强调了管理和约束，这对于激励机制并没有给予充分的重视。

肖光强通过理论的分析和实际的调研总结出结论：一方面，企业在符合工作要求的前提下，需要对员工进行适当放权和授权；另一方面，企业要对员工共组上的创新活动上的资金和技术支持，其中也包含弹性工作制度的实行。

（二）国外研究现状

①马斯洛的需要层次理论。美国学者马斯洛在《动机和人格》一书中对需要的层次进行阐述。他将人的需要分为五个等级，由低到高分别为生存需要、安全需要、归属感的需要、尊重需要和自我实现需要。

生理需要：指维持和保证个体生存的最基本需求，比如食物、水、空气等，生理需要是最低层次的需要同时是最基础的需要。

安全需要：比如安定的社会环境、安定的职业等。

归属与爱的需要：这是更高一级的需求。主要指人们希望得到爱、友情、理解、信任，良好的人际关系和组织认同等。

尊重需要：不仅包括社会对个人的尊重比如认可、赏识、威望等需求也包括自尊自重比如独立、信心和成就感的需要等。

自我实现的需要：充分发挥自我潜能，实现自己的理想和目标。

这是最早的内容激励机制理论，对组织的管理和实践有重要意义。马斯诺认为个体总是在首先满足低级需要后产生更高一层级的需要。当达到自我实现这个层级时，激励机制是无限的。这一理论在当时得到了实际管理工作者们的支持，但是需要具有多样性，不同环境和时期会引起需要的不同，相应的要采取多样的激励机制方式。也有人在研究中发现，满足需要可以从较高级别的需要开始。在一种需要得到满足后，这种需要依然存在，在追求较高一层需要时，已满足的需要还是存在的，需要具有多层相重叠的特征。这个理论的提出在学术界和企业界都获得了很高的认可，一些企业管理者依据需要的不同层次对员工进行激励机制，取得了不错的效果。

②赫兹伯格的双因素理论

该理论是赫兹伯格在马斯诺需要层次理论基础上提出的，理论的前提设定为满意和不满意两个极端的态度，最终得出激励机制因素和保健因素在激励机制中起着截然不同的作用的观点。

保健因素：指导致员工不满意的因素，改善保健因素有助于消除职工的不满，但不能就达到员工满意的状态或者就能激发员工的工作积极性。保健因素包括企业政策的规定、管理、薪酬、劳动保护、地位、工作监督以及处理上下级关系及同事关系等。

激励机制因素：指能影响员工工作自身的因素，改善激励机制因素有助于提高员工满意，有利于调动员工积极性，提高员工生产效率。激励机制因素主要是：工作获得领导和同事认可、工作的爱好、成就感、对未来发展的期望、职务提升、进步等等。

赫兹伯格的观点认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，而并非除了满意就是不满意。保健因素只能防止员工产生不满情绪，而激励机制因素才能起到激励机制员工积极性的作用。赫兹伯格提出的“保健因素得不到满足，往往会造成员工的不满情绪和对抗行为；然而改善和增加保健因素，也很难提升员工的满意感受，从而真正假发员工的工作积极性”和“激励机制因素能够真正带来员工满意感受，然而激励机制因素即使不够充分和全面，往往也不会造成员工的不满意感受”对现代企业管理有着积极的作用。

二、^范文提纲

一、激励相关理论研究

（一）激励概念

（二）激励理论

二、企业激励机制管理的现状

（一）企业的激励机制不完善

（二）人员选拔和晋升制度不科学

三、企业激励机制问题的原因分析

（一）企业旧的管理思想仍然存在

（二）企业的员工激励机制有待改进

四、企业改善员工激励机制应采取的对策

（一）重视选拔和晋升环节

（二）构建完善的薪酬福利制度

结论

参考文献

三、参考文献

[1]刘娟.浅谈激励机制在人力资源管理中的作用[J].科技资讯,2012(35)：166.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2013：178-180.

[3]赵公民，李欣.我国ZD公司员工激励机制研究[J].2013：82-84.

[4]拜尔斯(李业昆译).人力资源管理[M].北京：人民邮电出版社,2012：300-302.

[5]罗岷.现代管理学[M].成都：西南财经大学出版社，2012：103-105.

[6]冯国义.浅谈单位员工的满意度与工作绩效的相关性[J].商场现代化,2013(11)：60-62.

[7]刘雪梅.冷暖两相知-员工满意度调查前世今生[J].世界商业评论，2012(2）：8-14.

[8] 刘正周．管理激励机制[M]．上海财经大学出版社，1998：90-107.

[9] 张敏．论中小企业如何实现对员工的有效激励机制[J]．重庆电子工程职业学院学报2011(2).

[10] 黄友松等．中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J]．生产力研究，

2006(10)：252-254.

[11] 林枚．构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J]．经济问题探索，2004(1)：58-59.

[12] 王丽等．激励机制在企业改革中的应用[J]．商业研究，2006(18)：52-55.