酒店行业人才流失问题及对策研究_开题报告

A. 文献综述

（一）国内研究综述

我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。尽管起步较晚，但有关“人才流失”的问题，我国学术界已有大量研究成果。

1.区域人才流失研究

李少华(1994)在《浅谈湖南人才流失的主要原因》中指出，湖南出现了“成果转化在外地，孔雀依然东南飞”的不正常现象，“人才积极性和创造行难以充分发挥”，“人才得不到合理使用，难以施展才华”，“各种软硬环境和沿海城市相比存在较大差距”等原因是造成湖南人才流失的主要原因。卢朝荣（2008）分析了珠三角高校工人流失问题，提出实施“以人为本”的现代人力资源管理模式,尽可能满足工人的需要而达到激励其工作积极性，进而减少工人流失和高校的损失。

2.不同企业类型人才流失研究

张有山等（2008）以酒店管理为切入点，对酒店员工的流失问题做了探讨。王俊杰（2009）国有企业员工流失原因，从人力资源管理角度提出了相应的措施。彭劲松（2007）对民营企业人员流失的现状与对策进行了研究。

3.不同层次人才流失状况研究

陈光建（2010）针对企业普通员工流失现象，分析了普通员工流失的原因，在此基础上，提出了对有离职倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，离职过程做出及时的替补与安排，离职后注意后备团队的培养等预警管理机制。申红卫（2010）企业应从选人、用人、留人制度、特色企业文化、员工绩效评估体系、员工发展空间、激励制度等方面入手解决核心员工流失问题。

4.行业人才流失研究现状

刘静，李树森（2007）总结了知识性员工流失的现状与原因，职业发展与培训，关注员工的成长吸引，提出建立独特的企业文化，营造良好的工作氛围以及合理的的薪酬和福利政策等策略。李小霞（2009）对农村中小学教师无序流失问题进行了调研，并总结了事件的问题，分析农村教师流失原因，提出应从加大农村教育投入、树立“以人为本”的教师管理理念、完善农村学校激励机制和利益分配机制等建议。

总之，国内外的学者在人才流失的问题主要分为2个模块的研究，一是理论研究，对人才流失模式与模型的研究，另外，是具体实例研究，针对不同区域，行业，人群等进行探讨和分析。

（二）国外研究综述

管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为[4]。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。

除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额。

希金和崔喜(Timothy R.Hinkin and J.Bruce Tracey )认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：(1)分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。

将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。

B. ^范文提纲格式

一、引言

二、 基本理论

（一）人才流失的概念

（二）人才流失率

三、酒店行业人才流失问题的提出

（一）用工高峰期员工离职问题

（二）酒店员工流失类型

（三）酒店人员流失用工缺陷问题

四、酒店人才流失的原因分析

（一）酒店外部原因

（二）酒店人才自身的原因

（三）酒店内部原因

五、酒店防止人才流失的对策

（一）提供良好的信息交流平台，重视员工个人意见

（二）强化岗位技能培训，提高管理能力

（三）建立有效的激励机制及改善薪酬福利体系以保持内部公平

（四）合理利用人才，做到效率最大化同时掌握离职资源

六、结束语

C. 参考文献

[1] 王秋玉.对我国酒店员工流失现象的分析与对策[J]. 鞍山：鞍山师范学院学报，2008（7）：17.

[2] 刘艳莉.酒店员工流失的现状与对策 [J].哈尔滨：北方经贸，2015(4)：19-20.

[3] 朱亚兰.我国饭店人员流动研究[J].哈尔滨：经济研究导刊,2016（2：）25-26.

[4] 寇俊剑.论酒店人才流失的原因及对策[J].北京：现代商业，2019（3）：115-116.

[5] 丁小伟.探析酒店管理专业人才流失的原因及对策[J].石家庄：价值工程，2012（8）：120-121.

[6] 人力资源管理编写组.人力资源管理[M].北京：中央广播电视大学,2009:45-75

[7] 谢继东. 实战派用人之道—用人[M].北京：机械工业出版社，2009:35-63

[8] 林玮玮.论酒店人才流失的原因与对策[J].现代商业，2015

[9] 寇俊剑.论酒店人才流失的原因及对策[J].现代商业，2019

[10] 郑青.酒店员工流失管理[J].合作经济与科技，2016

[11] 刘艳莉.酒店员工流失的原因分析及对策[J].北方经贸，2011

[12] 侯艳艳，阎斌.饭店员工流失成因及对策分析[J].商场现代化，2018