W公司销售人员流失问题及对策分析_开题报告

一个企业的存活与发展，需要各个部门的努力和配合，而销售部门往往是站在企业的前线，为企业利益冲锋陷阵。可以说，销售人员是企业的核心人员，因为他们是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。针对销售人员离职现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。本文以W公司为例，结合目前销售人员的现状和工作的实际，探讨销售人员离职的现状，分析离职原因，最终探讨降低销售人员离职率的建议，以期对销售人员的人力资源管理工作提供参考。

蔡萍在《企业如何吸引和留住人才》(人才管理文摘，2010年05期)里指出：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。在文章中通过1.人力资源经济发展的第一资源；2. 人力资本是现代企业资本中的第一资本；3. 21世纪的社会主角是人才，来阐述人力资源是21世纪经济时代的核心动力。企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。在这里通过以下几点阐述企业吸引和留住人才的对策：1. 要树立诚实守信的企业形象；2. 要创建具有向心力的企业氛围；3. 要重视人才的教育培训；4. 要建立有效的激励机制；5. 要善于用好人才；6. 加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用,保持团队的稳定性；7. 要避免盲目引进人才 。

孟省，李洪亮在《日本人力资源管理模式浅析》(万方数据，2008年)一文中指出：在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。目前，在日本社会居于主流的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期里形成的。对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因此日本公司人事政策注重员工长期发展，与日本公司长期发展战略相辅相承。在文中介绍了终身雇佣制、年功序列工资制等概念，通过以下几点阐述日本人力资源管理模式的特点：1. 终身雇用制；2. 年功序列工资制；3. 企业内工会与合作性劳资关系；4. 重通才、轻专家。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林；5. 注重精神激励的薪酬制度；6. 温情主义的管理方式。日本企业中的温情气氛，是建立在人有被尊重的需要的基础上的。又通过以下几点阐述中日人力资源管理的差异：1. 劳动用工制度上的不同；2. 集体主义表现上的不同；员工参与管理程度上的不同；人才培养上的不同。

温厉在《中小家族企业人力资源管理战略》(广东经济出版社，2002年)中指出：人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小家族企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小家族企业快速发展的瓶颈之一。中小家族企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。该文首先论述了人力资源管理的重要内涵及其在现代中小家族企业中的重要地位，然后从中小家族企业自身的特点出发，分析了我国中小家族企业人力资源管理的现状及存在的问题，并提出符合中小家族企业人力资源管理的对策，以充分挖掘企业员工的潜力，提高其对企业的认同感和责任感，从而使中小家族企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场认可。在文章中通过对中小家族企业的界定，以及我国中小家族企业的基本数据、人力资源现状找到中小家族企业人力资源管理中存在的不足之处：1.对人力资源的培训重视不够，人力资源管理意识淡薄；2.家族化的聘任倾向弱化了晋升激励；3.企业经理人激励约束机制不成熟；4.外部政策环境造成的消极影响。从而找到对中小家族企业人力资源管理实施的对策：1.建造优质的、信息化的人力资源管理机制；2.长期雇佣与制定人力资源规划；3.建立多样化的激励机制和绩效评估；4.充分发挥政府、社团作用，完善制度环境；5.塑造良好的企业文化。

李朝林在《我国企业人才流失问题研究》(财贸研究杂志，2001年第02期)中阐述了随着社会不断的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。这种影响表现在　1.人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证；2.人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升；3.较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失；4.大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响；5.人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。 

二、^范文提纲

一、引言

二、W公司销售人员流失现状

（一）W公司概况

（二）W公司销售人员流失调查

（三）W公司销售人员流失现状分析

三、W公司销售人员流失的成因

（一）W公司没有合理规划销售人员发展方向

（二）W公司对销售人员激励制度不完善

（三）W公司绩效评估机制不健全

（四）W公司缺少良好的企业文化

四、减少W公司销售人员员工流失的对策建议

（一）建立良好的销售人员管理机制

（二）针对销售人员需建立多样化的激励机制和绩效评估机制

（三）销售部门要制定良好的选人、用人、育人、留人等资源规划

（四）塑造良好的企业文化氛围 

五、结论  

三、参考文献

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