基于雇主内部品牌视角的雇佣体验对企业绩效影响研究_开题报告

（一）雇主品牌的国内外研究现状

雇主品牌这一概念最早是由学者 Ambler 和 Barrow（1996）于上世纪 90 年代提出，并比较全面地对雇主品牌进行了定义，他们认为：雇主品牌（Employer brand）表现为由雇佣行为提供的和雇主联系在一起的经济、功能和心理情感的利益的组合，其中经济利益是指雇主向雇员提供的报酬；功能利益是雇主向雇员提供的有益于雇员的职业发展或其他活动的机会；而心理情感利益是指雇主与雇员之间产生雇佣关系后，继而产生的归属、目标和方向等多方面的心理感受和情感体验。这一新概念将营销学中的“品牌”概念应用到人力资源管理领域，是品牌学的一个新分支。

在这之后又有很多学者对雇主品牌进行了自己的定义，通常学者们都是站在品牌的角度进行定义的。站在外部品牌的角度，Berthon、Ewing和Hah(2005)指出，雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。钟猛光（2003）在其发表的文章《雇主品牌，正在流行的竞争力》中说道：雇主品牌是在现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员作出的某种承诺，不单纯是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。Martin等(2005)通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传。

Moroko, L（2010）和 Uncles, M．D（2010）认为在过去几十年中，大小型企业都已经开始利用品牌的概念来包装自己，包括雇主品牌和产品服务品牌。在一个有关雇主品牌的的调查中，他们研究了管理者隐形得利用市场细分的理念和如何建立市场细分的技术在更大范围内传播雇主品牌，他们认为利用市场细分的方法可以加强雇主品牌和企业战略目标的联系。Helm, S（2010）认为员工的意识包括自豪感，工作满意度，情感承诺，感觉到的企业声誉，会对企业的雇主品牌声誉产生影响。

Davies, G（2008）选择了跟雇主品牌密切相关的4个因素，分别是员工的知觉差异，亲和力，满意度和忠诚度，研究其对雇主品牌的影响。发现管理人员的亲和力和管理能力对雇主品牌的影响十分明显。这让我们了解到了雇主品牌管理的复杂性，及其对管理人员的高要求。他指出营销部门和人力资源实际工作者需要对企业的雇主品牌加以注意。

刘戈（2006）站在历史的角度来研究现代雇主品牌问题，认为雇主品牌是企业持续竞争力的来源，并且中国自古有之，这样的角度相比更具新意。他提到品牌是一种关系，告知客户可以期待什么，品牌化的关系是一种特殊的忠诚和信任的关系。雇主品牌应该给员工以下几方面的体验：第一层面是体面工作的感觉，第二是快乐工作的感受，第三是激情工作的感受。

除此之外，也很多学者就品牌的功能性特征和象征性特征对雇主品牌的构成进行研究。雇主品牌的功能性特征结构和象征性特征结构对不同的群体（比如内部雇员与外在求职者）的影响是具有差异的。

Lievens 和 Highhouse（2003）将营销学中的品牌形象的功能性和象征性架构引入到雇主品牌的研究领域。他们通过探索性和验证性因素分析发现，在高效^文档生样本中，功能性特征的六个维度分别是：工资、晋升、工作保障、工作要求、职位和与顾客一起工作；在员工的样本中，功能性特征的六个维度分别是：确定的薪酬、晋升和发展、工作保障、福利、工作要求和灵活的工作时间。而象征性特征从人类特质上都可以分为真诚、兴奋、能力、成熟和坚强五大因素。

Collins 和 Stevens（2002）也对雇主品牌的功能性特征进行了研究，他们的研究结论表明，雇主品牌功能性特征包括薪金/工资、职位、学习新技能的机会、晋升机会、有良好的培训计划、公司信誉、良好的企业文化、福利制度、有趣的工作以及工作安全等十个维度。

Lievens（2007）研究发现，在不同群体中（正式员工、现有求职者和潜在求职者），雇主品牌的象征性特征与功能性特征对组织吸引力具有不同程度的影响，其中雇主品牌的功能性特征对现有求职者群体的影响程度最大，对正式员工的影响程度最弱。

朱勇国等人（2008）以营销学中的品牌概念研究为基础，将国内外主流机构和学者对雇主品牌的理解重新划分为三个角度：第一，关系角度。把雇主品牌理解为是一种“形象”或“雇佣体验”；第二，符号角度。把雇主品牌理解为是一种“承诺”；第三，资源角度。把雇主品牌理解为是一种“管理工具”。

从整体来看，目前对雇主品牌领域的研究多数集中于探讨雇主品牌的结构和评价，并且对雇主品牌的概念和内涵的界定及结构的研究都未能得出统一的定论。究其原因，是因为学者们从不同的角度和思路去研究雇主品牌，因此研究出来的结果也是多种多样的，不同的结果对雇主品牌的解释都有其合理性，但同时由于视角或是研究背景的不同，其解释的力度也是有限的。

（二）雇佣体验的国内外研究现状

目前，国内外关于雇佣体验的研究十分有限。Versant（沃森特）公司雇主品牌小组的领导者 Will Ruch（2001）将品牌学中的品牌资产理论延伸到雇主品牌理论中，第一次创造性地提出了“雇佣体验”（Employment Experience）的概念。“雇佣体验”是员工在一家企业工作的全部感受和评价，包括工作时间、可获得的技术和培训机会，以及企业文化、价值观和态度等内容，是员工在一个组织中的工作感受，其是雇主品牌的基础。国内学者朱勇国等人（2008）在 Will Ruch的定义基础上，将雇佣体验概括为员工对于他们所在的组织和所从事的工作的感觉综合。他们认为员工雇佣体验来源于员工与企业建立起了相互关系，包括：员工与企业整体风格文化、员工与周围他人、员工与自身工作。对于员工的认知以及员工对于他们在企业中获得的工作经验的情感反应的评估有许多成熟的测量理论与工具，与雇佣体验相关的工具有工作满意度、组织承诺、工作参与、组织公民行为、组织支持感、工作家庭冲突。

2008 年，国际人力资源管理协会通过对来自企业内部员工雇佣体验的调研数据采用因子分析的统计方法，初步构建了“员工雇佣体验评价模型”，该模型包括个人发展、福利制度、薪酬制度、工作本身、领导及管理风格、企业实力和合作关系等七个维度30 个问题（朱勇国等，2008）。后来该协会继续对员工雇佣体验进行一年的持续研究分析，对初始的员工雇佣体验的评价模型进行了优化调整。优化调整后的“员工雇佣体验评价模型”包括企业实力、管理风格、直接领导、工作本身、团队合作、职业发展、薪酬福利等七个维度 。

据以上文献可知，雇佣体验是起初的认知到后来的感知的组合，初始体验和工作体验包含于雇佣体验，雇佣体验是基于整个雇主品牌（包括内部品牌和外部品牌）的体验。由于目前国内外对雇佣体验的研究还很少，国内研究更是极少有文献涉及，因此，雇佣体验对企业绩效影响方面的理论支撑是相对有限的，但同时也是本文研究的一个创新点。

二 ^范文提纲

一 绪论

（一）选题的背景和意义

（二）研究的主要内容

（三）研究思路和方法

二 文献综述

（一）雇主品牌的国内外研究现状

（二）雇佣体验的国内外研究现状

（三）企业绩效文献综述

（四）基于文献的认识

三 雇佣体验对企业绩效影响机理分析

（一） 雇主内部品牌的雇佣体验与企业绩效的关系

1． 雇佣体验的企业实力对企业绩效的影响分析

2． 雇佣体验的管理风格对企业绩效的影响分析

3． 雇佣体验的直接领导对企业绩效的影响分析

4． 雇佣体验的工作本身对企业绩效的影响分析

5． 雇佣体验的团队合作对企业绩效的影响分析

6． 雇佣体验的职业发展对企业绩效的影响分析

7． 雇佣体验的薪酬福利对企业绩效的影响分析

（二）个人及企业特征在雇佣体验和企业绩效上的差异性

（三）理论模型构建与实证研究思路

四 雇佣体验对企业绩效影响的数据获取及初步处理

（一）量表的设计与选取

（二）问卷调研设计

（三）问卷的发放与回收

（四）数据初步处理

五 雇佣体验对企业绩效影响实证分析

（一）描述性统计分析

（二）信度分析

（三）因子分析和效度分析

（四）相关分析

（五）方差分析

（六）回归分析

六 研究结果、相关建议及研究局限

（一）研究结果

（二）相关建议

1．内外兼顾，注重内部雇主品牌建设

2．提升雇佣体验，改善雇佣关系

3．有效激励，提高员工归属感

（三）研究局限与展望

三 参考文献

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