浅析劳动合同法背景下国企人力资源管理优化路径_开题报告

（一）国内研究现状

••••••    《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）实施 11 年后，在“认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上”[1]，甚至一定程度上也是吸取《劳动法》教训的基础上制定的。[2] 在《劳动合同法》实施 5 年后，全国人大常委会认为，“该法的颁布实施，对于促进劳动力资源的市场配置、规范劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。

《劳动合同法》对国企人力资源管理中用工成本的增加以及劳动用工的灵活性带来了挑战。在《正确评估<劳动合同法>适时修改<劳动法>》中姜颖指出，关于《劳动合同法》对企业用工的影响一直存在争论，梳理有关学者的观点以及主管部门的相关文件，可以认为争论主要围绕两个问题：《劳动合同法》是否带来了用工成本的不合理增加以及是否带来了劳动用工的不灵活。姜颖在《正确评估<劳动合同法>适时修改<劳动法>中指出，真正给企业带来负担的是税负等其他因素，修改《劳动合同法》并不能解决企业负担问题。我国劳动关系协调机制的整个问题是集体合同制度不能发挥作用，劳动关系分层处理未能完成。王甫希在《<劳动合同法>对企业用工灵活性的影响———基于无固定期限劳动合同条款的研究》中指出，２００８年１月１日实施的 《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题，强化了无固定期限劳动合同制度，试图以稳定长期的劳动关系来保护劳动者。研究表明，《劳动合同法》的实施提高了企业与私企职工、农民工、低职级以及工龄较短员工签订无固定期限合同的概率，不同户籍、职级、工龄与企业所有制类型职工签订无固定期限劳动合同概率的相对差距显著缩小，《劳动合同法》确实在一定程度上降低了企业用工灵活性。

在以上背景下，国企人力资源管理也由传统的人事管理向人力资源开发转变。张晓超在《劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策研究》中指出，新劳动合同法的出台增强了劳动者的维权意识，工会是企业劳动者的合法组织，代表劳动者与企业就相关事宜进行协商和谈判，新劳动合同法出台后，国有企业在决定诸如工作时间员工培训、劳动纪律、安全卫生、劳动报酬、福利待遇等事项时，工会或者员工个人有权提出不同的意见和方案，企业与工会代表进行协商和谈判，最终达成一致意见，这些规定导致了企业工会权利的扩大，工会可以为了劳动者的权益与企业不断谈判甚至走法律诉讼，增加了企业的经营成本。

针对以上问题，沈永建在《显性契约、职工维权与劳动力成本上升：<劳动合同法>的作用》中得出结论：（1）降低五险一金缴费比例，为企业减负。 研究发现，五险一金比例的持续增加对劳动力成本的上涨具有增量贡献，职工维权环境的改善和政府的干预是导致企业五险一金比例增加的重要因素。（2）适当增加《劳动合同法》执行的灵活性的同时，尽快健全与《劳动合同法》共生的经济政策环境。 

（二）国外研究现状

从香港经济学家张五常新制度经济学角度来看，内容上，《中华人民共和国劳动合同法》赋予员工较大权力，对员工利益实施了必要保障，这导致企业需要花费较大成本应付政府的相关规定以及与员工的讨价还价，因此，企业的劳动力成本提高，交易费用大幅度增加[3]。在《张五常：现行劳动合同法让中国损失几十万亿》中张五常指出“其实，劳动合同法就是不让人有选择合约的自由。人们选择合约是为了降低交易费用，需要用合同说得很清楚。劳动合同法的问题就是禁止合约选择的自由，就是不让市场选择交易费用较低的合约，逼他们用较高的交易费用的方法，这样机会就错过了。” [4]

违约金的规定也对国企人力资源管理产生了很大影响，在《新劳动合同法下违约金对大型国企的影响分析》一文中，张琪指出，各国立法对违约金的态度并不相同 。 如大陆法国家一般既承认赔偿性违约金也承认惩罚性违约金; 而英美法则不承认惩罚性违约金条款。从违约金制度的发展看, 各国立法更多只认可赔偿性的违约金 , 只有在很小的范围内承认惩罚性违 约金 , 而且将违约金条款的最终决定权赋予法官。我国《劳动合同法》第 114 条也对违约金作了规定 , “当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金, 也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。”学术界一般认为, 我国合同法规定的违约金以补偿性违约金为主, 惩罚性违约金为辅。因此如何应对违约金的规定也是国企人力资源管理的一大挑战。

二、^范文提纲

一、国企人力资源管理现状

（一）国企的地位和作用

（二）国企人力资源管理沿革及当前的特点

二、《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响及存在的问题

（一）《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响及要求

（二）《劳动合同法》背景下国企人力资源管理存在的问题

三、《劳动合同法》背景下国企人力资源管理优化路径

（一）无固定期限合同的优化

（二）用工方式的优化（社聘员工及劳务派遣方式用工的优化）

（三）充分发挥工会作用

（四）竞业限制的优化

（五）薪酬激励机制优化

四、完善《劳动合同法》的几点建议

（一）企业经营成本的降低 

（二）企业用工方式的优化

三、参考文献

[1] 田成平 . 关于中华人民共和国劳动合同法（草案）的说明 [J]. 全国人民代表大会常委委员会公报，2007:（7）.423-423.

[2] 何鲁丽 . 全国人大常委会执法检查组关于检查中华人民共和国劳动法实施情况的报告，劳动合同法（草案）参考 [M].北京：中国民主法制出版社，2006: 21-29.

[3] 张五常.卖桔者言[M]. 四川人民出版社.1988

[4] 张五常.现行劳动合同法让中国损失几十万亿.  ://finance.ifeng.com/a/20160727/14646466_0.shtml.

[5] 姜 颖，沈建峰.正确评估《劳动合同法》适时修改《劳动法》[Z].2017年6月

[6] 王甫希，程延园，冯娇娇.《劳动合同法》对企业用工灵活性的影响[Z].2018年6月

[7] 张晓超. 劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策研究[Z].2013年5月

[8] 沈永建，范从来，陈冬华，刘俊.显性契约、职工维权与劳动力成本上升：《劳动合同法》的作用[Z].2017年2月

[9] 张琪.新劳动合同法下违约金对大型国企的影响分析[Z].2018年3月

[10]  韩兆洲，安康，孙丽娜 .《劳动合同法》对企业成本影响的测算方法与实证研究 [J]. 暨南学报 . 2011（1）：60-65.

[11] 罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革.中国人力资源开发,2007(11)24