私营企业人才流失问题研究-开题报告-文献综述-参考文献

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意见的流走，或失去其积极作用的现象。

西方发达国家对于人才流失这一问题已有很长的研究历史，最早可追朔到上个世纪初，学者们从不同层面，不同角度对人才流失进行了众多研究。伴随着管理学、行为科学的发展，这些研究不断地发展和完善，形成了诸多相对成熟的研究成果。我国学者和实际工作者对人才流失问题的研究则比国外要晚了很多。近些年，在借鉴国外相关理论和国内人才流动实践的基础上，我国的人才流失研究也取得了一定的成果。

改革开放以来，我国的私营企业虽然发展十分迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，并逐渐显现出其在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的作用，但是由于私营企业起步晚，在管理中用人机制落后，激励与约束机制并不健全，经常出现技术人员流失、员工频繁离职等问题，限制了企业的进一步壮大。

本文针对私营企业特点，对私营企业现状、人才流失原因等方面进行分析，探讨如何有效控制和降低私营企业人才流失的对策，促进私营企业更好发展。

（一）国外研究现状

著名心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为，个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。如果人们处于一个不利的工作环境中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等）则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人环境无力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

普莱斯在人才流动决定因素模型中对影响人才流动的因素从外部环境和宏观、微观因素进行分析，提出影响企业人才流动的因素，具体包括亲属责任、一般培训、机会、工作压力、工作自主权、工作参与度、分配公平性、薪酬、晋升机会、积极或消极情感、单调性、社会支持等。

汉姆和格雷卡斯、贝文、迪瑞则发现：影响中小企业人才引进的因素除了报酬、职业稳定性等因素外，员工与员工之间缺乏交流，也是导致企业人才流失的重要原因，认为企业应该多安排员工们参与一些企业的文化交流活动、户外旅游等团体性活动，以促进员工之间的交流认识。

（二）国内研究现状

近年来，在借鉴国外学者研究成果的基础上，结合国内人力资源的特点，国内的学者也在不断地探索着人才流动的相关问题，并取得了一定的成果。

南京大学赵曙明教授，在他的专著《中国企业人力资源管理》中，就专门有一章节介绍到人才流动的相关内容。他认为从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。

中国人民大学老董人事学院教授孙健敏，认为影响人才流动的因素主要有社会因素、组织因素和个人因素三个方面。其中社会因素指法律、信用、教育、劳动力市场；组织因素指文化、报酬、领导；而个人因素指个性、价值观、职业化。

符益群、凌文辁、方俐洛将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面进行划分和研究分析。其研究中提到了心理需求对员工流失的影响，这是对员工流失影响因素的深入。

二、^范文提纲

一、我国私营企业人才流失的特点

（一）人才流失率高

（二）人才流失单向性

（三）人才流失外倾性

（四）人才流失集体性

二、我国私营企业员工流失对企业的危害

（一）员工流失率高，增加重置成本，企业发展受到制约

（二）影响企业凝聚力及在职员工稳定性和忠诚度

（三）流失人才，造成企业声誉受损

（四）商业机密、核心技术泄露

三、企业员工流失原因分析

（一）从员工层面分析

1、员工缺乏融洽的人际关系及良好的沟通

2、员工缺乏必要的发展空间和成长机会

2、员工工作压力大、负担重、薪酬有失公平

（二）从企业层面分析

1、企业缺乏“以人为本”的现代管理理念

2、企业内部管理制度不完善，组织结构不合理

3、企业缺乏良好的企业文化氛围、员工没有归属感

4、企业未合理配置招聘人才

5、企业对人才缺乏有效的激励措施

四、解决私营企业员工流失问题的对策和建议

（一）树立“以人为本”的管理理念，建立有效的沟通机制

（二）形成有效的激励机制，完成激励制度

（三）建立公平竞争的用人机制和科学的绩效考核体系

（四）招聘时科学选配人才，制定合理的人才战略规划

（五）构建优秀的企业文化，增强企业凝聚力

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三、参考文献

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