知识型员工的心理契约研究_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上）

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

知识型员工心理契约的定义，在国内外各类期刊和文献中，对其的定义和解释颇多，这其中包括了两个定义的结合。一是知识型员工的定义，二是心理契约的定义。1959年，美国现代管理大师彼德.德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工主要是指本身具有知识的技能，利用自身的知识，为企业创造知识资本上的效益增加，并以此为终身事业的人员。知识型员工与其它类型员工的本质区别是知识型员工具有知识资本，并以此为企业增加收益。忠诚度是指员工对公司的忠诚水平，是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一。知识型员工忠诚度，是指知识型员工对企业的认可和尽心竭力的态度和行为，主要体现在想法认识上与企业的企业文化，价值观，运营目标和公司愿景等维持统一，在行为上竭尽全力为企业的利益奉献自己，随时随地以企业的利益为优先考虑，以保持企业员工身份为一种社会认可的象征，并以此为傲。

海瑞特(Herriot)等人结合后来的研究者对心理契约的认识，将心理契约含义的研究定位在个体和组织两个层次上，他反对罗素提出的单层次研究，认为对心理契约的研究应该回复到当初斯盖恩对心理契约的认识，并认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。这种观点的最大特点就是在原有的基础上，重视了感知的作用，为后来的心理契约研究(尤其是对员工激励)提供了基础，使得通过改变员工的认知方式来激励员工成为可能，开创了心理契约研究的新视野，为员工激励提供了启示。这种观点到目前为止获得了大多数心理契约研究者们的认同和支持。 

斯盖摩赫(Schermerhorn)在2002年认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合，并指出一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点，这种心理期望就是随个人带到组织中的技巧、努力、时间、创造力、忠诚，以及组织反过来向个人提供的工资、红利、培训、机遇、奖励等。他注意到在心理契约的建构过程中实际上是寻求一种平衡的过程，通过互惠去寻求彼此间的平衡点，这为研究心理契约的形成过程和心理契约的建构提供了基础，也为利用心理契约作为员工激励的诱因提供了前瞻性的认识。

对心理契约概念的争论一刻也没有停止过，大体上这种争论可以分为两类:一种主张从理论上去探讨属于主观的、内隐的东西，另一种主要就是去研究组织中的期望、承诺、责任等，以减少在具体的实证研究中的难度，为实证研究提供简便、明确、清晰的研究对象。应该说这两种主张都有其优点和局限。

心理契约的动态发展路径中找出影响心理契约建立的具体因素，在研究的基础上从员工的心理角度需找管理方法，并得出对管理者实用的管理方法，而不是理论的空谈。未来了解组织中员工更多的组织行为，心理契约发展的方向还是很多，未来的研究角度也会更加广泛，比如，员工与客户之间的心理契约、团队成员内部之间的心理契约以及老员工与新员工之间的心理契约等等。其次，在外资企业中的员工心理契约也是未来研究的方向。因为，有学者用西方心理契约量表在中国进行调查，并对调查数据进行处理，却得到与西方完全相反的结论。比如中国的企业强调排资论辈，而西方强调能力至上。所以文化差异对心理契约也产生重大的影响，尤其是在中国的外资企业里，要想心理契约发挥实际的作用还需要对心理契约在复合文化下进行研究。采取纵向追踪法对不同性别的员工、年龄段不同的员工以及家庭工作平衡条件下的心理契约研究等等，都是未来心理契约研究的重点。

二、^范文提纲

1 引言

2 知识型员工心理契约的相关概念

2.1员工心理契约的概念

2.4影响员工心理契约的因素

3知识型员工心理契约现状分析——以A公司为例

3.1 A公司知识型员工心理契约的现状

3.1.1 问卷调查

3.1.2 样本特征描述

3.1.3 A公司知识型员工工作满意度分析

3.1.4 A公司知识型员工心理契约分析

3.2A公司知识型员工心理契约常见的问题

3.2.1 很难招到合适的人才，知识型员工流动大

3.3.2 福利待遇相对低下，难以留住真正有能力的人才

3.3.3 奖惩制度失衡，难以作到公平公正

3.3.4 用人机制的无序性，严重阻碍了企业人才的发展

4 提高中小企业知识型员工心理契约的对策

4.1 培育团队文化形成组织认同感

4.2 建立科学合理的薪酬体系

4.3 构建公平合理的绩效考评制度

4.4 设计规范的知识型员工职业生涯规划

5结论和展望

参考文献

附   录

三、参考文献

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