某企业绩效管理问题研究专业15秋人力资源管理(专本2(业余))_开题报告

（一）本^范文研究的意义及在国内外的研究现状与存在问题

1.本^范文研究的意义

“十三五”期间，中国正处于经济和社会转型升级的重要时期，主要任务是解决好供给与需求之间的结构性再平衡问题，在此形势下，作为国家战略性行业之一，中国民航航空运输持续保持快速发展的良好态势，自党的十八大召开以来，全行业运输总周转量、旅客运输量和货邮运输量年均分别增长12.1%、11.2%和5.2%。截至2016年底，我国航空运输规模连续12年稳居世界第二位，仅次于美国，民航旅客周转量在综合交通运输体系中的比重达到26.8%，比2012年提高11.7个百分点。

航空运输属于典型的资金和技术密集型行业，特别是其中某些特定核心岗位存在专业技术门槛较高，人员培养周期长，培训成本高的特点。随着航空运输市场竞争的加剧，特别是在中小航空公司的不断成立，这些核心岗位人才成了中小企业竞先争夺的目标,然而由于地区生活成本的差异性，国有企业在管理体制、薪酬体系、晋升通道等方面的限制，造成多年辛苦培养出来的青年人才不断大量流失的被动局面。

以国内某中型航空运输企业的某专业技术岗位为例，共有员工13人，其中处室管理者一名，研究生学历占61%，虽在全公司员工人数占比不到千分之一，可却是公司的核心专业技术岗位，承担着航空公司内部安全技术运行的基础。

这么重要的一个核心岗位，本应追求“小而精”，从表面数字上看，高学历人才比例很高，但实际上内部隐患重重。首先是人员结构不合理，由于国有企业的特殊性质，人才招聘与选拔并不是以业务需求为导向，经常是部门向公司人力资源部门突击“要”人，甚至为了增加部门人员而增设岗位，造成人才结构不合理，除了存在体制性、结构性冗员以外，还存在一定的队伍稳定风险，由于公司在校园招聘时，同期某年集中大量招入一批应届^文档生，这部分员工在享受完企业提供的各种内外部培训资源后，出于家庭、地区生活成本差异以及晋升空间有限考虑，基本也是差不多同期先后跳槽。 

其次，缺乏有效的绩效考核机制，虽开展过工作分析，编制过岗位说明书，但后来由于部门层面为统一岗位层级的薪酬体系，岗位说明书变更为按层级，而非按实际岗位编制，个人实际工作内容与岗位说明书不完全一致，工作职责反而不如以前清晰，压力得不到有效传递。

第三，薪酬管理体系缺乏绩效导向。鉴于国有企业的特殊性质，现有的薪酬体系是基于学历、资历的薪酬体系，能力、业绩等因素没有得到应有的体现，资历老的员工往往干活比较少，但是拿的工资却相对较高，公司整体的价值评价和价值分配缺乏激励性和内部公平性，遗留下来的员工属于养老型，工作意愿和学习新知识意愿不高，工作懒散，且部分员工还有工作推诿的现象，新进来的80/90后员工在接受岗位带教期间，耳濡目染后也慢慢开始出现工作敷衍的现象，原来因为处室人数较为精简，工作较为饱和，现在人员多了，推诿扯皮等现象也越来越严重，严重影响了到了处室整体的风气和工作效率。

随着知识经济的到来，激烈的市场竞争使企业面对如何提升组织绩效水平的挑战，企业会越来越意识到人力资源是发展的第一资源，是企业获得并保持市场竞争优势的重要来源和途径，也是企业战略目标得以实现的重要保障。在企业人力资源管理与开发中，绩效管理处于核心地位，建立科学的绩效管理体系已经成为企业培育核心竞争能力、获取持续竞争优势的必然选择。本研究的目的在于分析某企业的核心专业技术岗位绩效管理方面存在的问题，以系统控制角度，从战略目标分解、工作人物分析、绩效合约制订、技能训练、绩效辅导、绩效考核、激励机制等方面着手，旨在过程中影响员工的行为，从而实现企业与员工发展的“双赢”。 

2.国内外的研究现状

关于企业专业技术岗位绩效管理的问题，国内外专家学者所发表的意见和看法主要集中在职业胜任力模型的研究和应用、绩效考核与绩效管理、企业人才流失的现状、原因和解决的策略和构想。这些研究将为某航空运输企业专业技术岗位的绩效管理问题提供坚实的理论指导，具有极其重要的参考价值。

就目前国企的人力资源管理的现状，赵曙明在《中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究》中提出中国企业的人力资源管理是基于西方人力资源管理理论和实践基础上，在中国情境下的新应用和探索，因此，中国企业的这一新应用和探索也必然会有着中国情境下的特色。缺陷主要体现在：（1）制度环境还没有成熟，管理基础较为薄弱，尤其是中小型企业和私营企业的管理较为松散；（2）企业管理惰性大，阻碍馨的管理思想和制度的引进；等等。

造成国企基层处室人力资源管理不力的原因是多方面的，既有组织层面因素（企业体制，公司管理制度），也有个人层面的因素（非本地市员工、90后新生代员工不断增多）。但就基层管理者角度来看，从管理层面入手，主动适应新时期、新形势的社会经济环境和人员构成变化，根据发现的新问题，主动加以分析，并制订相应的对策，才是根本出路。

就如何改善知识型团队的建设，专家学者们提出了自己的观点和看法。张望军和彭剑锋在《中国企业知识型员工激励机制实证分析》文章中提到随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，对知识型员工激励因素的比较研究中，中国知识型员工激励因素前五位：工资报酬与奖励（31.88%）；个人的成长与发展（23.91%）；有挑战性的工作（10.14%）；公司的前途（7.98%）；有保障和稳定的工作（6.52%）。因此创造有意义的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励也是知识创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个重要问题。因此，工作规划、绩效评估、工作的职责范围、工作的业务流程都要进行相应的调整，工作的设定应更多的体现出“反应型组织”的色彩：知识型员工要求工作更具挑战性、独立性、多样化和技术性。

如何管理日益增多的80/90后新生代员工,并提高其价值贡献度和对企业的忠诚度,也已成为当前人力资源管理的新课题，李桂英在《基于心理契约视角的90后员工管理策略》中提出大批90后员工在给企业带来生机和活力的同时，也给管理者带来很大的挑战，90后的员工相对而言对企业忠诚度偏低，跳槽率高，偏好宽松的工作环境，重视成长空间，主张个性缺乏协作精神，人力资源管理必须分析和掌握他们的性格和心理特点，制订有针对性的管理政策与措施，才能更好地吸引、激励和保留他们。

总结各个学者专家的理论及建议，可以得到几个共同点：1.完善处室培训实施工作；2.建立以绩效为导向的薪酬福利体系；3.营造“以人为本”的组织文化；4.为新生代员工提供必要的发展空间和成长机会，加强员工的职业生涯指导。

3.存在的问题

综上所述，许多人力资源管理专家学者对于改善技术研发型岗位的人力资源管理问题提出了许多宝贵的意见和建议，涉及到绩效管理的许多方面的内容。但是纵观各研究成果可以发现，大部分的研究都是集中在战略层面如何构建一个完整的公司级人力资源管理体系，较少从具体技术岗位角度出发分析出实践操作环节及在实施过程中可能遇到的问题和解决方法，同时也没有考虑到中小型企业可能面临的体制掣肘、基层管理人员在人力资源管理能力方面以及资源的相对不足。当然，也有些学者已经认识到这方面的问题，也提出了一些具体的解决方法和应对措施。在行业高速发展的今天，面对国内市场上激烈的“人才争夺大战”，某企业需要用发展的眼光和有效的创新手段来解决绩效管理上的难题，并积极采取措施为企业和员工创造更多的价值。

（二）本^范文研究的内容、和拟解决的关键问题

1.本^范文研究的内容

本文通过介绍某航空运输企业某专业技术岗位绩效管理的现状来阐述在社会经济转型环境下遇到的人员冗余、工作积极性差的问题。再从社会环境、企业的因素和个人的因素角度出发进行分析，提出如何运用有效的工具、手段改善人力资源管理困境以及如何营造利于人才发挥潜能的自主、创新、协作的知识型团队氛围，构建务实高效的业务团队。

2.拟解决的关键问题

针对某航空运输企业某专业技术岗位绩效管理的现状和问题，提出切实可行的变革方案以及对策。

二、^范文提纲

某航空运输企业专业技术岗位员工人力资源管理概况

（一）公司概况及员工构成情况

（二）人力资源管理上的困境

二、造成某航空运输企业专业技术岗位人力资源管理困难的原因分析

（一）人才结构不尽合理

（二）缺乏有效的绩效考核激励机制

（三）薪酬管理缺乏绩效导向

（四）团队文化建设活力不足，难以满足80/90后年轻员工的心理层面需求

三、提高某航空运输企业专业技术岗位绩效管理水平的措施

（一）改进招聘管理，拓展招聘渠道

（二）搭建职业能力模型，做实员工培训管理

（三）完善绩效考核体系，将员工日常工作表现与薪酬、晋升挂钩

（四）塑造良好的团队文化（积极、正能量的文化）

三、主要参考文献

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