试论国有企业传统人事管理向现代人力资源管理的转变——以沙井自来水公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

人力资源的概念最早是由著名管理学家彼得——德鲁克在《管理的实践》中提出，认为人不仅仅是企业的生产制造者，更是企业的一个其他资源不能替代的特殊资源。人力资源概念的提出在最初十多年并没有得到很大的重视，直到八十年代后随着世界经济的发展，人力资源管理在企业经营管理中的重要性越来越凸显，人力资源逐渐受到企业管理者的重视。关于人力资源的研究也逐渐增加，并且不同的管理学家从不同侧面对人力资源进行研究。

Wright提出人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源，能够为企业带来独特竞争优势。伴随着世界经济的发展，人力资源理论越来越被重视，并且也为西方经济发展做出了极大贡献。

西方对人力资源管理的研究上分为不同的研究层面，从人力资源结构、人力资源配置、人力资源预测等方面都进行了卓越的研究。在人力资源结构研究上，主要研究人力资源的性别、性格、能力、素质等因素。通过坎特在上个世纪七十年代进行的研究中发现，人力资源结构的性别比例决定了人力资源的行为，提出人力资源结构要进行合理配置的理论。戴维一麦克在上个世纪七十年代发表关于人力资源结构的^范文，提出人力资源的素质决定了人力资源的工作效率。Boyatzis在上个世纪八十年代发表^范文《有效管理艺术》指出人力资源能力素质发展的途径，得到广泛的推广和运用2。

在人力资源配置上，西方企业常常通过和大中型劳动力市场建立长期稳定合作关系来获得人力资源。通过量化招收人力资源的能力指标和待遇来吸引优秀的人才，并且为人才提供好的职业发展空间，讲求企业和人才的共同发展，实现对人力资源配置的最优化运用。

在人力资源预测方面，最早的研究起源于德国，人力资源预测最早的研究是1918年格林伍德进行的，在二十世纪四十年代，德国逐渐萌芽对人力资源预测的研究，并且同时人力资源学、未来学、预测学的研究理论和实践也在不断发展，推动了人力资源预测研究的理论和方法;经过近二十年的发展逐渐成形，并且对人力资源预测研究数量增加，研究成果起到了好的社会经济效益;到上个世纪七十年代后关于人力资源预测研究达到炙热，并且人力资源预测研究方向转向于对预测的前后分析、预测评价等。人力资源预测研究形成了一个较为完整的体系。人力资源预测学研究的主要是在未来社会对人力资源的需求数量、质量、使用规律的应用科学，以通过科学的规划来制定人力资源的数量、质量、结构，进而进行最优化的人力资源配置。

（二）国外研究现状

我国关于人力资源研究起步较西方发达国家晚，在人力资源研究的系统性、深入性上较西方发达国家还有差距。关于人力资源管理对国有企业影响的研究则数量较少。

目前我国在人力资源方面的研究，比较有代表性的主要有:周绍森进行的关键变量入树建模法，在国有企业人力资源激励中利用反馈因果结构模型，根据模型分析来得出在国有企业内员工满意度、绩效考核机制之间的关系。周绍森进行的研究侧重了在国有企业人力资源管理上的微观领域;周月书、董晓林等提出的完善人力资源配置和激励机制的研究，提出人力资源配置需要建立在定性分析上;罗明忠进行的国有企业人力资源需求和供给行为的定性分析，分析了国有企业人力资源供给和需求之间的经济和非经济因素;任励耕在《新形势下国有企业人力资源管理对策》中研究指出人力资源有助于提高国有企业绩效，国有企业必须加强对人力资源管理的合法性和有效性;陈洪安、费弘萍在《人力资源管理中》指出了人力资源能够有效影响国有企业经济增长，并且将人力资源归为国有企业的第一资源;饶杰在《国有企业人力资源管理的再思考—基于人力资本理论的视角》中指出了目前我国国有企业都面临人力资源紧缺、人力资源素质有待提高的问题，指出国有企业要打破传统的人力资源管理，对人力资源管理进行创新，并且通过有计划、合理、有针对性的培训来提高人力资源的整体素质，为国有企业提供一支可靠的人力资源队伍。

从人力资源预测研究上看，我国是在上个世纪五十年代有这方面研究的萌芽，但是由于文化大革命的干扰一度中断了人力资源预测的研究，到上个世纪八十年代我国才又开始进行人力资源预测研究，并且到九十年代人力资源预测研究在我国得到很好的发展，我国先后成立一些专门的研究部门进行人力资源预测研究，为我国社会经济发展提供了指导和科学依据。并且随着我国研究的深入，人力资源预测的研究无论是理论还是方法上都得到了很大提升，回归分析、概率分析等各种预测方法都在人力资源预测研究中发挥了作用。在人力资源预测研究的著作上，我国在九十年代也一度进入高峰，为我国人力资源研究打下了较好的理论基础3。

人力资源研究经过近几十年的发展取得了很大进展，并且逐渐形成一门系统性学科。综合看国内外关于人力资源研究，我国对人力资源的研究定性居多、定量居少，人力资源配置上的研究大多注重宏观领域，提出政策性、指导性研究指标，很少能够结合实际进行微观领域研究，联系我国国有企业实际情况进行人力资源的研究数量则更少，缺乏对国有企业人力资源研究的全面性、系统性。

对人力资源管理的研究，国外在这个方面的研究更进步，注重通过人力资源管理充分发挥人力资源的主观能动性和创造性，为企业提供更好的人力资源，让企业在错综复杂的社会竞争中，能够作出快速反应，通过人力资源优势赢得市场。而我国的研究则在管理模式和创新性上较国外企业有一定差距，主要是宏观性、指导性研究结果，而具体的意见、建议则较少，使得我国人力资源管理方面的研究成果能够实际指导国有企业人力资源管理的较少。

二、^范文提纲

前言

一、人力资源管理理论概述

（一）人力资源管理的概念

（二）人力资源管理的内容

二、沙井自来水公司人力资源的现状

（一）沙井自来水公司的介绍

（二）沙井自来水公司人力资源的状况

1.组织机构

2.培训制度

3酬福利及薪酬分配制度

三、沙井自来水公司传统人事管理存在的问题

（一）冗员严重，职工素质偏低

（二）用人机制僵死，职工流动不规范

（三）绩效考核手段单一，激励效应弱

四、沙井自来水公司传统人事管理转变思路

（一）精简机构，企业消肿

（二）推行岗位竞争制度，优化人力资源配置

（三）科学设计薪资方案，实施岗位工资制

（四）加强岗位培训，提高整体竞争力

结论

参考文献

三、参考文献

[1]王海芳. 浅论国有企业传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J]. 中国新技术新产品,2012,20:223.

[2]冯万贵,夏雯,金雷法. 传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊),2012,10:51-53.

[3]杨栋. 浅论国有企业传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J]. 经营管理者,2013,07:134.

[4]谢萍. 实现国有企业传统人事管理到人力资源管理转变的思考[J]. 湘潮(下半月),2013,07:66-67.

[5]刘文新. 传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径分析[J]. 办公室业务,2013,19:18-19.

[6]毛媛. 试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径[J]. 经营管理者,2013,30:92.

[7]陈彦言. 浅谈传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J]. 才智,2014,24:287+289.

[8]范厚鹏. 浅论国企由传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊),2014,10:9.

[9]坦柯斯. 试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J]. 科技致富向导,2014,21:64.

[10]吕媛. 我国民营企业人力资源管理问题研究[D].浙江工业大学,2012.

[11]李玲. 中国酒店如何从传统的人事管理转变为现代人力资源管理[J]. 经济师,2004,04:142-143.