电子科技产业在招聘中客观存在的违法歧视问题的探讨_开题报告

国内学者研究现状

有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。

张少卿（2008）认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。秦炜（2009）认为：决策支持系统（简称DSS）是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才。王培君（2009）认为：品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试（汰劣）—→情景模拟（择优）—→在岗试用（验证）。由于品德本身的隐蔽性，对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。方丰、严欣平（2008）认为：基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。肖余春、袁炳耀、王怀秋（2009）认为：运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高。

金晶（2009）认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定,致使很多企业不管招聘什么职位一概要求"高学历",而实际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在招聘过程中企业文化表述模糊。邹纯青（2008）认为：随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现在很多企业中人员招聘都缺乏规划。很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。岗位设置不科学，任职条件不明确。企业人力资源部门对学历、经验、知识技能把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。企业中作为招聘的人员对应聘者基本信息审核不到位。企业对要招聘的人员的学历要求不切实际，面试方式简单，准备不充分。文伟（2009）认为：企业的人力资源招聘缺乏人力资源规划,招聘缺乏目标性、系统性和程序性。招聘标准不合理,手段渠道不科学,造成“人才高消费”。 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化。招聘面试安排不合理,面试考官易产生错误的心理效应。企业缺乏有效的录用反馈和评估体系。企业会忽略企业人本理念和形象宣传机遇。企业在招聘中出现这些问题往往是因为社会经济发展条件的限制，落后思想观念及过时文化背景也会产生不良的影响。企业往往比较重视外部招聘，对内部招聘不够重视。企业人力资源招聘制度缺失。贺红星、陈锡萍(2009)认为：在招聘中企业对人才的概念模糊。目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。招聘前期准备工作不足。招聘的实施不合理，包括招聘渠道选择不当、招聘人员非专业化、没有采取有效的初选步骤。在招聘过程中忽略企业文化理念和市场宣传。张培德（2003）认为：现代社会中信息不对称到处存在。在劳动力市场、人才交流市场、各人才招聘会上，经常会遭遇到“信息不对称”的问题，需要的人没招聘到，却招来了“不合适的”人员，这是因为招聘方处于信息弱势之故。“信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”选择。

同时，郭亚斌（2014）也认为：随着应届^文档生以及社会就业人数的逐年增加，而企业本身能提供岗位的数量确难以满足社会需求，再加上未来延迟退休的可能性，无形当中给相关各方带来了巨大压力。

陈志卿（2008）认为：招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。对于现阶段企业在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题，在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的。因此，这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断努力。其次是由于专业性把握不足。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。在提高招聘有效性的措施上，要明确清晰的“选人标准”，研究并制定有针对性的招聘策略。科学分析用人需求，推动用人部门密切参与招聘过程。有效地利用招聘广告和应聘登记表。拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。对面试过程进行科学规划。面试结束后，建立必要的人才信息储备。做好招聘工作过程的有效延伸-跟进。林蓉（2009）认为： 在招聘工作中必须遵守三个原则首先，必须具有前瞻性。其次，有效的员工招聘必须建立在对企业业务及所属行业了解的基础上。第三，必须具有敏锐的市场洞察力。企业要公开招聘前期的准。蒋艳（2008）认为：要加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性。提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范。避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性。刘竞哲（2008）认为：要降低招聘成本要制订详细的招聘方案,加强对招聘人员的培训。要选择科学的招聘方法。招聘应选择合适的招聘渠道。由于招聘工作具有很强的季节性，所以招聘工作可以实行团队负责制。丁秀玲（2008）认为：胜任力是预测未来工作绩效的主要指标，是组织人力资源管理的基石。胜任力概念可以渗透到企业人才招聘与选拔的各个环节，无论是工作分析和工作申请表的设计，还是面试方法、技巧的改进，以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考。依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则。 朱文蔚、李元勋（2009）认为：企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端,代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。姚源源(2008)认为：企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不同的招聘新方式,引发了一场新的人才招聘革命。现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐等招聘方式都会体现出各自的优势和作用。张成堂、毕守东(2006)认为：利用层次分析法建立了一个公务员招聘的数学优化模型.首先将面试成绩、期望成绩与笔试成绩转化为相应的权重,再充分考虑应聘人员的志愿,最后建立双向选择的权重计算模型,并在处理过程中抓住应聘人员的实际权重与各部门期望权重的贴近度,运用整数规划确定出各种条件下的最优分配方案.对一般情况即N个应聘人员M个用人单位时做了合理的论证,以达到该模型在运用中的推广。

浅井雅夫(1994)认为：中小企业家在招聘人才的工作中要身先士卒。在招聘中企业家的诚意是招聘人才的关键，尤其对中小企业来说，在企业的规模上可能比不上大企业，这时候企业家的诚意就变的非常重要了。对应聘者来说，企业具有吸引力的前提是领导要有吸引力，招聘人才是经营者的使命。皮埃尔·莫奈尔（2005）认为：我们不仅要重视招聘中的面试过程，还要重视面试前的过程，在面试前可以采取适当的战略。在面试前可以和应聘者进行电话交流，可能掌握一定的关于应聘者的信息。也可以再面试前布置一项任务，看应聘者的完成情况来判断他们是否合适所应聘的职位。在正式面试前还应该再次考虑招聘的职位，以确定更好的面试方法。大卫·厄温（2004）认为：一个雇佣者必须跟上保护申请人和被雇佣者权益法规的发展步伐。工作申请人不能因为种族或者性别理由而受到歧视。谁觉得自己受到歧视，谁就有权向经济法庭申请赔偿。一旦你开始雇佣员工，雇佣者就必须通知当地的地方当局。雇佣者必须为那些每周工作超过16个小时的雇员提供一份工作描述，还要提供雇员薪酬说明，注明总数、可变的扣减、固定的扣减和净收入。如果雇员合同中的任何一部分发生变化的话，必须在一个月内通知员工，而且只能在得到员工同意之后才能做出改变。戴安娜·阿瑟（2003）认为：在美国企业既希望聘用到合格的员工，也希望适应不断变化的工作规则，因为，它们越来越明显地认识到，要想保持有效地生产率，就必须提供不同于传统的弹性工作制。在现代企业中除了正常的全日制招聘，企业也要适当的重视弹性招聘。