浅论人才胜任岗位选拔_开题报告

（一）国内研究现状

王重鸣、陈民科（1999）采用基于胜任力的职位分析方法，对220名来自国内5个城市，51家企业中高层管理人员进行调查，运用实证评价，得到了高层管理者的胜任力结构，并揭示了在胜任力结构上不同职位层次的差异，为构建高级管理者评价模型提供了基础。时勘、王继承、李超平等(2002)采用行为事件访谈法，探究了中国电信业高级管理者的胜任力模型。研究结果表明，中国电信业高级管理者的胜任力模型的有机组合包含影响力、组织承诺和人际洞察力等十项胜任力。曹茂兴、王端旭（2006）采用BEI和问卷调查法探究了企业技术研发人员胜任力，建立了包含成就动机、概念性思维和分析性思维等 6 项胜任力的企业技术研发人员胜任力模型。赵曙明团队（2008），探究了企业管理者胜任力模型对招聘选拔企业管理者的意义，论述了经营者胜任力评价研究的起源和发展，分析了各层级管理者胜任力与工作绩效之间的相关性，并建立了基于胜任力模型的人力资源管理体系。萧鸣政（2011）在人员素质测评和党政领导干部素质标准构建研究中引入胜任力理论和方法，提出管理者的“品德”实际上是其胜任力的重要构成要素之一。王洁（2012）通过行为事件访谈法和问卷调查法构建了中国优秀注册会计师模型和中国合格注册会计师模型

徐芳（2003）认为，团队成员的胜任力模型由核心价值观、领导力胜任力和专业技能胜任力三个方面所构成。张磊（2006）采用文献分析、访谈研究和问卷研究，从行动领先、团队导向和网络互动等六个维度构建了公司创业组织胜任力模型，并指出公司创业组织胜任力的各个维度在组织规模、成立年数等组织变量上呈现显著性差异。郭丽芳（2013）运用半结构访谈和问卷调查得到的数据进行统计分析，从认识与互补能力、沟通与协作能力、适应能力学习与创新能力4个维度27个特征构建了矿建工程项目团队胜任力模型。

（二）国外研究现状

国外研究方面，美国心理学家 David McClelland (1973)发表了名为“测量胜任力而非智力”的文章，并提出了行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）和六个原则使胜任力的测试更为有效，被认为是现代胜任力运动的开端。Richard Boyatzis (1982)使用 BEI 法和学习风格问卷调查法对2000多名管理人员的胜任力进行了全面分析，最终得出了管理者通用的胜任力模型包括目标和行动管理等六大特征群。L.M.Spencer与S.M.Spencer (1983)通过对216名企业家进行的跨文化对比研究，发现可以分辨一般企业家与杰出企业家的胜任力共有四个类别：成就，个人成熟，控制和引导和关心他人。Caress和Allwood(1997)研究了澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动，发现他们对管理人员的岗位胜任力进行技术评定时，是以决策能力和人际技能等四项能力作为评定基础的。Woodman  (2003)等研究了管理者在经济全球化和信息化时代背景下各类管理实践活动之后，认为 21 世纪的杰出管理者必须具备自我管理、沟通管理、差异管理、道德管理、跨文化管理、团队管理和变革管理等基本能力。Muzychenko等（2008）认为，在全球化背景下创业，创业者应具备跨文化胜任力和全球视野，并且证实了跨文化胜任力对调节创业机遇和创业效率以及国际机会识别成效的影响。Campion 等（2011）在《员工心理学》杂志上发表了“Doing Competencies Well: Best Practices in Competency”一文，对胜任力模型的构建提出了详尽的规范并对实际问题进行了分析。Elizabeth 等（2013）通过实证分析胜任力模型对员工的作用，得出胜任力模型无论从员工自身还是企业战略层面都具有一定积极意义。

Prahalad 是组织胜任力的启蒙者，他发明了团队核心胜任力,使组织在激烈的竞争环境中保持优势。Prahalad 和 Hame（1989）认为，组织核心胜任力由三个部分组成，即进入变化市场的潜能，对终端产品有重大贡献，和难以模仿的竞争优势。Camevale(1991)指出元领导技能必须和与具体组织条件相关的知识相结合。Charles（2001）提出团队胜任力模型包含建议，变革和联系等9个关键成分。Singh（2001）在对建筑行业的八个团队35次走访调查研究后得出，团队胜任力在很大程度上依靠团队成员的承诺，并且由绿色联盟和价值标准以及反馈循环等五个相关要素共同作用。Martins(2004)指出虚拟团队在组织中日益普及，所有组织团队在一定程度上都是虚拟的，虚拟团队的组建是为了吸引和保留员工，特别是知识员工，组织为他们提供遥远的工作特权

二、^范文提纲

引言：浅论人才胜任岗位选拔

一、人才胜任概述

（一）人才胜任岗位的界定

（二）胜任力的定义及类型

二、胜任力模型

（一）胜任力模型的建立与检验

（二）管理者胜任力模型的建立

三、基于胜任力内、外部选拔

（一）根据管理者胜任力模型制定选拔标准

（二）基于胜任力的内部选拔工具及流程

（三）基于胜任力的外部选拔工具及流程

四、提高岗位选拔胜任力的培训建议

（一）细化培训需求分析

（二）合理确定培训目标

（三）选取合适的培训方法

（四）验收培训效果

五、总结

三、参考文献

[1]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计.北京:中国人民大学出版社,2003.

[2]李超平,时勘.员工素质测评系统建立中的几个问题[J].中国人力资源开发,2000（3）.

[3]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(25,5).

[4]樊宏,韩卫兵.基于岗位的胜任力模型开发[J].人力资源,2005(6).

[5]邓雪.论基于胜任力的人才选拔[J].商场现代化,2005.

[6]樊宏,戴良铁.基于行为素质的结构化面试[J].中国人力资源开发,2004

[7]秦志华.增强选人用人的科学性和规范性——国有企业管理者分类测评模型评介[J].特区理论与实践,2000

[8]陶祁,冯明.基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理,2002年第24卷第24期.

[9]何斌,孙笑飞.基于胜任力的培训需求分析及其应用[J].企业经济,2004 年第一期.

[10]吴孟捷.职业营销经理胜任特征模型研究:[硕士学位^范文].首都经贸大学,人力资源管理,2003.