Y食品经营公司员工激励机制问题分析及对策研究_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

与国际研究的进展相比,中国学者的激励理论研究相对较晚。起步太晚,因此可以从国外的理论研究成果的激励问题里明白，如何建立有效的激励机制,提高效率和积极性,如何有效地激励员工。从二十世纪九十年代代初开始,中国专家学者在调动积极性的工作需求和激励问题上取得了成功。

蒙俊（2016）的研究表明当今时代下的组织环境呈现出四项特征，分别是：知识经济的互联化、组织形态的复杂化、价值创造的网络化、组织管理去中心化。形成了依托文化维系的内在激励模式，包括以企业文化为纽带，激发员工内在激励；以柔性机制为触点，激发员工的价值作为联络点,激励员工管理作为他们的培训发展,是激励员工的精神承诺。结合当今时代员工激励的三大趋势:激励因素维度的内在倾向、分配过程维度的柔性化趋势、信息影响维度的文化维系趋势。

陈维、张越和吴小勇（2017）提出了“员工激励契合概念”，即组织向员工实施的激励措施与员工真实诉求之间的匹配程度，它有利于提高员工的心理授权水平，进而形成积极的工作态度和行为绩效。构建了“员工激励契合-心理授权-工作满意度”的理论框架，用来解释员工激励影响员工工作满意度和行为绩效的内在机理。同时也说明了，组织对于一线员工应该采取“组织激励在前，员工满意在后。”的先动策略，形成双方和谐的心理契约。

蔺琳（2017）提出有许多企业的激励措施运用不恰当，缺乏激发员工的工作积极性的因素，从而出现一些不良的后果，其中包括几个因素的忽略，并在激励与需要，短期和长期、奖励和惩罚、个体与整体之间出现某些偏差。领导者应该认识到这些误解然后回归激励员工的轨道上。

李军（2015）则认为，关于员工激励机制，这一部分作为企业一个重要的环节，虽然已被众多的公司所关注，但是，从各个激励体系来看，公司对员工的激励，缺乏系统性与科学性。激励手段不够先进，依然过于传统，其工作重点是通过制度要求员工去达到一个任务的结果，而不是通过精神文化来影响员工的行为。这样的激励手段往往对于员工来说是不够有效的。但是对于企业来说，一个有效的激励手段，是公司核心竞争力的前提。

（二）国外研究现状

Emma Corder，Linda Ronnie（2018）经过半结构化访谈提出:心理契约在性质上是平衡的，主要包含关系要素，其特点是需要管理者的支持、领导和自治。动机是实现的副产品，通过由形和无形的奖励相结合而得到加强。

Yaniv Kanat-Maymon，Erez Yaakobi，Guy Roth（2018）通过对两种监督激励风格进行研究得出：对于员工的激励方面，自主支持的风格--即培养员工内部自我激励与控制的方式比上级给于外部压力的监督风格更为有效。

Debra R. Comer，Leslie E. Sekerka，（2018）开发了一个模型的因素。该模型指出，持久的道德勇气有助于持续的道德行动。士气化抑制了它，并且呈现了组织反应的可感知的可管理性，作为影响员工体验持久的道德勇气和士气的程度的因素。提出了道德效能感、坚韧性和计划性的忍耐力，使行为人在道德勇气行为之前隔离，通过增强组织反应的可感知管理性，并且情绪自我调节通过增强感知的可管理性来强化演员。一旦这种反应出现。道德效能感和坚初性直接影响到持久的道德勇气、坚韧性和对耐力的规划，通过提高道德效能増加持久的道德勇气，以及情绪自我周节对耐力的螺旋计划。为后人对员工的情绪以及组织行为方面的研究提供了研究和实践的启示。

Lynn M. Shore， Jeanette N. Cleveland， Diana Sanchez（2018）提到组织继续受到其劳动力多样性的挑战和丰富。学者们越来越注重包容，通过提供多样化的劳动力支持来改善工作环境。

二、^范文提纲

一 .研究背景及意义

（一）研究背景

（二）研究意义

二． 理论综述

（一）激励机制的概念

（二）激励理

（三）员工激励的作用

三.Y 公司激励现状

（一）Y 公司简介

（二）Y 公司员工激励现状

四 Y 公司员工激励存在问题及原因

（一）组织工作落实不到位

（二）激励机制存有偏差

（三）薪酬制度不够完善

（四）考核机制不够合理

（五）员工职业生涯发展体系不健全

五 Y 公司员工激励优化建议

（一）解决企业文化存在的问题

（二）建立完善的薪酬、绩效体系

（三）给予员工个人发展的空间

结论

三、参考文献

[1] 郭惠容．激励理论综述[J]．企业经济,2001,(06):32-34．

[2] 张劲农．房地产限购对三线城市房地产市场的影响[J]..福建工程学院学报.2015,13(4): 399．

[3] 李佳．房地产行业销售人员薪酬设计探讨[J]．经营管理者,2011,(07):381-383． 

[4] 杨希红．ZX房地产公司销售团队薪酬激励方案设计[D]．陕西师范大学,2016．

[5]孙智慧，刘宝海．企业员工的选择性薪酬激励体系[J].商场现代化，2016，(5)．

[6]张望军，彭剑锋．中国企业企业员工激励机制实证分析[J].科研管理，2011，（6）．

[7]陈冬华,范从来,沈永建,周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效[J].经济研 究,2010(7):116－128.  

[8]娄勤.探索如何完善企业人力资源管理中的激励机制[J].上海商业，2013（10）：74-75.

[9]唐丰收,楼百均.民营企业经营者精神激励现状及对策[J].经济纵横，2015（10）：92-94.

[10]张新昌,浅谈企业绩效考核与薪酬管理[J].现代经济信息,2010(14):57－ 59.  

[11] Emma Corder,Linda Ronnie．The role of the psychological contract in the motivation of nurses[J]．Leadership in Health Services,2018,31(1)．

[12] Yaniv Kanat-Maymon,Erez Yaakobi,Guy Roth．Motivating deference: Employees' perception of authority legitimacy as a mediator of supervisor motivating styles and employee work-related outcomes[J]．European Management Journal,2018

[13] Debra R. Comer, Leslie E. Sekerka,Keep calm and carry on (ethically): Durable moral courage in the workplace,Human Resource Management Review,Volume 28, Issue 2,2018,Pages 116-130