我国企业知识型员工激励对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

国内学者朱敏针对不同所有制企业员工进行了工作积极性的实证研究，发现国有企业、国有控股企业和民营企业这三种不同所有制的企业员工对于各项激励因素的满意程度大都存在着显著性差异。相比之下，国有企业员工对于各项激励因素的满意程度较低，民企员工较高。张望军（2001）对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；后来有一部分学者着重于对企业经营者的激励问题的研究，如：张嫘（2000）从经营者的激励角度研究企业改革；任奇（2001）通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。国内学者朱敏针对不同所有制企业员工进行了工作积极性的实证研究，发现国有企业、国有控股企业和民营企业这三种不同所有制的企业员工对于各项激励因素的满意程度大都存在着显著性差异。相比之下，国有企业员工对于各项激励因素的满意程度较低，民企员工较高。

吕亚君（2002）提出通过柔性激励调动职工积极性；对电信企业激励机制的研究也已经出现，还有从不同的角度提出了对激励理论的看法。如：周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解"激励"理论的重要前提。

张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为“经营者”）和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为“生产者”）。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权，最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。

（二）国外研究现状

国外在知识型员工的激励因素研究方面不断有新的成果。美国著名的管理学家玛汉·坦姆仆认为个体成长、工作自主、业务成就对员工的激励作用大于金钱财富。经过调查研究他认为如果在个体成长、工作自主和业务成就方面能满足他们的需要，将胜过金钱对他们的激励作用，该研究证明，精神方面的激励对他们的激励更为有效。

而安盛咨询公司和澳大利亚管理研究所经过调查研究认为薪酬、工作性质、提升、跟同事的关系、影响决策(Beck，1995)五个因素排名比较靠前。安盛咨询公司经过分析和研究提出来：工作本身、工作环境等非物质方面的因素是很重要,人们对其都有需求，但人首先是要在这个世界上生存下来，人都具有经济性,物质需求是最基本的需求,因此,对知识型员工来说最有激励作用的因素仍然是物质激励。

弗朗西斯·赫瑞比通过调查指出，工作的挑战性、新技术的接触、职业机会、工作环境和在职培训排在前面，薪酬排在第6位(Frances Horibe，1999)。也认为精神激励大于物质对知识型员工的影响。

二、^范文提纲

一、我国知识型员工激励的意义 

（一）知识型员工概念及特征 

（二）知识型员工激励的重要性分析

二、当前我国知识型员工激励中存在的问题及原因分析

（一）当前我国知识型员工激励面临的主要问题 

（二）原因分析 

三、解决我国企业知识型员工激励问题的对策

（一）从薪酬体系层面激励知识型员工

（二）从企业文化层面激励知识型员工 

（三） 从个人成长层面激励知识型员工

三、参考文献

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