我国中小企业员工流失率现状及对策分析_开题报告

一、文献综述

近十年里由于国内制造型企业的突飞猛进，如何解决企业一线员工人员流失率过高的现状问题，已经成了中国中小型企业的难题。企业之间的竞争的本质上就是人力资源的竞争，美国管理专家杰弗里·菲弗 就认为：经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。员工流失率高给导致用工成本增加、效率降低，势必影响到公司的竞争力甚至发展，这已成为中小型企业必须面对及解决的问题。

（一）国内研究现状

自20世纪70年代末，我国推行市场化经济体制改革以来，无论是政府还是社会公众对人力资源的认识进入一个全新的时期。进入21世纪以后，随着竞争的不断加剧，人才争夺也变得越发激烈。

1、企业员工流失率居高不下的问题，即是企业发展与人力资源的关联。学者①张一驰认为，人力资源管理应从两方面去理解：一是对人力资源的管理，即再生产过程中要保持人力与物力在价值量上最佳比例和有机结合，使人和物都有充分发挥最佳效应；二是对人力资源管理，即对人的思想、心里和行为的有效管理，充分发挥人的主管能动性，已达到组织目标。人力资源管理的目标和任务是实现人的最大使用价值并发挥其最大主管能动性和培养其全面发展。如何留住企业培养的优秀人才，至关重要。

2、企业员工流失对企业造成的影响方面，②马金贵与张长元认为，企业的核心员工控制着企业的关键资源，并掌握着核心业务。核心员工的积极性对于公司的发展具有极大影响，具有不可替代性，对于企业来说他们是有价值而又稀缺的人力资源。其在《企业核心员工流失原因分析及对策》文中指出，核心员工的流失将给企业带来三方面的方面影响：⑴ 产生较高的雇员成本，核心员工离职企业往往要支付一系列的福利，并且会连带多方面的无形损失，并且重新对员工招聘与培训也存在着较高成本。⑵ 核心员工流失可能会让企业进行被迫调整。其三，核心员工离职往往会给身边的员工造成影响，使得工作团队效率降低，相继产生离职倾向，降低员工的凝聚力。

3、企业员工流失问题的应对措施的分析，相关学者③邓晓嘉在2012年我国以民营企业为视角，认为员工的流失不仅增加了企业的管理成本，也客观上带走了企业的技术、商业信息以及核心客户，给企业带来多方面的巨大损失。进而在文中对员工流失的原因以及存在的问题进行分析，提出了相应对策。具体体现为以下几方面：企业要重视员工的利益需求，企业对员工的管理应该更倾向于服务、满足员工的各方面需求。建立客观、公正的绩效评估体系，充分调动员工 积极性，引导员工自身价值的实现与企业战略相一致。对企业的激励机制进行完善，建立起多元化激励体系，注重从物质与精神双方面进行激励，提升员工对企业的归属感。强化对员工的培训，进行定期进行技术、管理、职业生涯规划等方面的培训，并制定科学的培训计划。

4、适当的人员流失率有助企业发展，而人员流失率过高④张建民、扬子敬认为，从组织中获取物质利益的个体终止其与组织之间的劳动合同关系的过程，即指以员工辞职为典型的员工主动流失，这种流失是员工不合理的流出。⑤张一驰认为人力资源管理如同生产、营销、财务等管理一样，是企业的一个基本管理职能。人力资源管理的最终目的是为了实现企业的基本目标，其基本目标是 “吸引、保留、激励与开发” 企业所需的人力资源，从而根据国内中小型企业现状，分析并研究相关对策，解决人员流失率居高不下的现状。

⑥人力资源是企业的第一资源,员工流失问题引起了世界各国学者的重视。目前国内中小型企业流失率仍居高不下，企业是否将业内学者的相关研究方案合理及时的运用在实际的人员招聘及管理中，根据目前情况来看大部分企业没有做到，并且员工对企业的要求仍随着经济的发达持续增加，如何平衡好企业利益及员工需求，相信还需要时间来考验国内的各中小型企业。

（二）国外研究现状

   西方发达国家关于企业员工流失率的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面与不同角度对员工流失率进行了众多研究、分析对企业、及其他的影响。

1、⑦马奇和西蒙早期尝试将劳动力市场和个体行为融为一体进行考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿是基于两方面的考虑，一方面是对企业氛围、自身工作能力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场以及外部工作机会做出判断，决定从企业中流出的容易程度。

2、⑧日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了员工流动的成因和必然性。当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。而个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，由此他提出了目标一致理论。

3、Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失的行为因素，其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且前面三类变量的相互作用程度最大。而⑨Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试者进行对比研究，其结果证实失业率与离职率呈负相关。

较之国外的人力资源较之国内更为完善，国内各中小型企业的各项应对措施还不够完善，国外学者的研究页从如何改善人员流失的现状，转换为分析人员流失的原因，提出相关研究理论，用数据说明员工流失的相关原理。

国外各为专家学者对员工流失率进行了各方面实验及分析，正如我国学者所言⑩企业要吸引优秀员工，留住员工，解决员工流失问题，应该从企业价值追求、构建学习型组织、建设优秀企业文化等管理哲学和文化视角寻求根本解决之道，这也为企业解决员工流失问题提供了新的思考角度、及思维方式。

二、^范文提纲

（一）、中小型企业员工流失率的现状分析

  1、企业因素分析

  2、环境因素分析

  3、员工因素分析

（二）、企业员工流失率高给中小型企业带来的损失

  1、员工流失率高对企业生产效率的影响

2、员工流失率高对企业生产品质带来了较大的波动

3、员工流失率高对企业造成的直接与间接经济损失

（三)、针对中小型企业员工流失率高的现状，企业应如何对策分析

1、启用专业的人力资源管理人才，对企业各项人力资源制度进行完善

2、企业人员的人员管理培训及专业技能培训进行完善

3、根据员工的离职的因素，采取适当留住员工的措施

三、参考文献

①张德：《人力资源开发与管理》[M].清华大学出版社1998年，第5页。

②马金贵、张长元：《企业核心员工流失原因分析及其对策》[J].湖南商学院学报（双月刊）第12卷 第2期。

③邓晓嘉：《浅谈民营企业员工流失问题》[J].青春岁月;2012年16期。

④张建民，杨子敬：《试论心理契约与员工流失过程》[J]. 经济问题探索 2009年9 72-76页

⑤张一驰：《人力资源管理教程》[M].北京大学出版社2003年，第8页。

⑥夏艳玲 雷红菊《企业员工流失研究综述》法制与社会 2006年19

⑦查理德·西尔特 、詹姆斯·马奇：《企业行为理论》 中国人民大学出版社 2008

⑧中松义郎(日)《人际关系方程式》,南宁,漓江出版社,1990,16

⑨Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities [J].Journal of Applied Psychology 1990,75:467-476.

⑩魏德华《基于企业文化视角的员工流失问题分析及管理对策研究》山东大学 2012年