温州财产保险有限公司人力资源管理与对策_开题报告

随着经济的发展和社会的进步，人们越来越认识到人才的重要性。人力资源的开发和利用已成为社会和经济发展的第一动力，越来越多的企业也开始注重对人力资源的投资。如今，国内外市场环境竞争日益激烈，企业人力资源管理如果还是传统的日常事务管理将会被市场淘汰，难以在激烈市场中生存和发展。所以必须将人力资源作为企业经营决策的核心要素，不断完善人力资源管理体系，不断提高人力资源管理水平，不断加强人力资源开发和利用，才能为公司战略目标的完成提供支撑，然后提高公司的持续竞争力。

关键词：财产保险；人力资源管理；对策

引言：温州财产保险有限公司人力资源管理与对策

温州财产保险有限公司人力资源管理存在的问题

（一）人力资源规划不合理

（二）员工职业规划落实不到位

（三）员工培训与开发薄弱

二、温州财产保险有限公司人力资源管理优化思路

（一）强化战略性人力资源规划

（二）加强员工培训和职业生涯管理

（三）完善和优化的薪酬制度

引言

 一、选题背景

为了加快现代保险业的发展，创新社会治理方式、保障社会稳定、促进经济发展、完善现代金融体系、扩大社会就业、提高人民生活水平，2014 年 8 月，国务院颁发了《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》（简称“新国十条”）。作为保险业发展的纲领性文件，“新国十条”为保险业的快速发展带来了新的机遇。面对新的历史机遇，各家保险公司必须转变以往的发展思路，调整公司的发展战略，以适应新形势下行业的快速发展。而在所有发展战略中，最重要、最核心的就是人力资源发展战略的制定和实施，人力资源发展战略是其他战略得以落实的重要保障。保险业作为一个知识、智力、技术密集型行业，在发展过程中，人力资源已成为保险公司培养核心竞争力的重要因素。

 二、选题意义

面对保险行业发展的历史转折点，我们的企业该怎么办？与时俱进，追求卓越，这是企业发展的目标，然而，如何抓住机遇，迎接挑战？笔者认为，加大人力资源的开发和建设乃是当务之急。物质资源的开发利用是企业发展的基础，而人的智慧和能力的开发决定了物质资源开发的深度和广度。现代企业人才队伍建设和人才潜能挖掘，在企业竞争中越来越具有决定性作用。

在中国，许多企业的管理方式依然是经验管理模式，对人的管理还停留在传统的人事管理这一方面。怎么把人作为一种资源加以开发和使用，怎么调动员工的创造性、工作积极性、主动性，是是人力资源管理者的责任，也现代企业人力资源管理的核心。

一、温州财产保险有限公司人力资源管理存在的问题

（一）人力资源规划不合理

人力资源管理部门也在做一些工作计划，如，人员招聘计划，员工培训计划等。但是这些计划都是和部门日常工作相关的，还没有提高到公司战略发展的高度，没有建立与公司发展战略相适应人力资源规划体系。公司现在正处于快速发展阶段，人力资源管理方面并没有结合公司的实际发展情况做出调整，也没有进行公司人力资源需求和供给预测，当公司出现缺员的时候，人力资源部门只能采取临时招聘的方法，往往很难在短时间内解决问题。而人力资源部门有时为了完成工作不得不招聘一些综合素质不高甚至不能满足岗位入职要求的员工，从而导致人力资源部门招聘的员工不能完全满足缺员部门的岗位入职要求。在前面提到的人力资源规划问题中，管理人员和专业技术人员是最突出的问题，许多新开设的分支机构因为没有招聘到合适的人选，许多岗位都是由现有人员兼任的，造成工作效率不高，管理效益低下。这些都是因为没有建立与公司发展战略相适应的人力资源规划体系而造成的。不但对于公司人力资源费用造成了浪费，而且对于现有人员自身职业发展也有一定影响，造成员工离职率偏高，工作效率低下，从而使得人力资源质量恶性循环。

（二） 员工职业规划落实不到位

温州财产保险有限公司虽然在在员工职业规划上建立起了管理序列和专业技术序列两套职业发展体系。但公司目前在员工职业规划上仍未能很好的落实，尤其是在各分支机构中，除了基本工资，福利，还有就是引进员工晋升制度没有明确，明显的人才优势并不多么完美。由于受到经营成本和岗位限制，许多员工在工作中未能按照职业规划发展进行晋升和聘任。大多数入司新员工，往往根据公司工作内容需要来安排相应的岗位工作，未能很好的结合员工自身实际需要来进行规划。

新入司员工往往通过自己的探索和老员工的指导逐渐成长，如果表现出色，该公司刚刚空置，才有可能晋升，而且大部分员工缺乏长远的职业规划。公司缺乏员工职业规划宣导和个人发展的建议，员工职业规划脱离实际，没有结合员工实际需求，员工职业规划只停留在口号层面，并没有很好的落实和跟踪，没有明确的标准，主观因素较强，对公司和个人的发展不利。通过调查访谈，一些管理人员和技术人员反映，他们时常在工作中感到迷茫，不知道自己未来的发展方向。大多数员工觉得他们在现有工作岗位上未发挥最大的作用，认为他们的晋升希望不大，工作缺少热情。正是由于员工职业规划不清晰，落实不到位，造成人力资源管理部门不能很好的了解员工的个人需求点，了解他们成长和发展的方向和兴趣，从而造成员工满意度低，离职率高，未能很好的把员工的个人目标与企业的利益相结合，造成人力资源管理效率低下。

（三）员工培训与开发薄弱

培训与开发是人力资源管理中的重要组成部分，是有效提升企业的核心竞争力的重要手段。通过组织员工培训可以有效的提高员工的工作绩效，并帮助员工及时了解组织的战略目标，将自身个人目标与组织经营目标相结合。目前温州财产保险有限公司培训分为线上培训（网络学院、云学习平台）和线下培训，但是培训缺乏系统性、规范性和科学性，培训效果不佳。

（1）以内容为导向的技能培训，素质员工培训和文化理念认同较少。温州财产保险有限公司目前主要集中在培训提升员工的日常工作技能，如：理赔、财务、销售等方面，往往只培训员工工作技能和以及沟通技巧等方面的知识，忽视对员工在发展战略、经营理念、企业文化、职业道德等多方面的培训，同时对员工完整的保险专业知识的教育不够，急攻近利，让员工急于求成。员工只局限于对本工作岗位技能的掌握，缺少对对企业经营方针、发展战略等方便的了解。同时对中高级管理者的培训和专业核心人员的继续教育投入还不够，造成中高级管理者综合水平不高，只局限对本工作的了解，缺乏对人力资源、财务管理、合规管理等方面知识的掌握，创新意识不够，管理效率低下。

（2）只注重组织目标的培训需求，忽视了员工个人发展的需要。培训往往围绕组织的经营需要展开，而没有针对员工的个人职业规划进行，造成员工参与培训兴趣度不高，培训效果不理想，培训项目往往针对公司发展的投入大，对员工个人长期发展的投入少。

二、温州财产保险有限公司人力资源管理优化思路

（一）强化战略性人力资源规划

人力资源管理工作的重要程度在于它能否为企业战略目标的实现提供服务和支持，在于它的战略价值，而实现它的战略价值首先是制定和实施人力资源战略规划。人力资源规划是企业经营计划的主要组成部分，也是人力资源管理各项职能中最重要的，是各项人力资源管理工作开展的前提条件和实施依据。人力资源规划应当具有外部一致性和内部一致性。外部一致性应与企业的战略计划、经营计划、财务计划相一致，内部一致性应与其他的人力资源管理工作保持一致，如招聘，培训、薪酬绩效等。温州财产保险有限公司现有的以职能设计为主的人力资源架构方式严峻限制了人力资源计划的战略效果。为了突出人力资源的战略规划和业务服务的作用，它改变现有的人力资源基础结构模式，从优化人力资源部门组织架构下入手。在人力资源管理部门组织结构设计上应当遵从以下原则：一是要适应公司的发展战略；二是满足管理功能的需要；三是要服务于公司业务的发展。

以往温州财产保险有限公司人力资源工作都是由人力资源部门来执行，人力资源部门并没有很好的为企业的战略发展提供支持。因此，公司的战略管理部门必须配置专门人力资源专家或人力资源总监，其主要职责是促进全面的内部和外部信息的收集，把握公司的发展战略方向，制定人力资源战略规划，并在人力资源管理和咨询方面提供相关业务运营和战略发展等方面专业意见。通过人力资源相关人员与用人部门、经营决策人员的沟通和互动，实现人力资源管理的科学合理有效实施，实现人力资源管理的战略价值，提高人力资源管理水平。

另外，人力资源部门除了按照公司战略目标开展招聘、培训、薪酬绩效、员工关系管理等日常工作外，还需切实做好业务发展服务工作。人力资源部门要指定人力资源专业人员下派或定期服务于业务部门，充分了解业务部门的实际需要，并对其存在的问题进行汇总和反馈，最后，为人力资源部门和业务单位搭建桥梁，并提出有针对性的，专业性的，有效的人力资源服务和人力资源管理意见。在优化和完善公司组织架构和岗位设置的同时，人力资源管理者也应当转换角色，在提升自身的专业化水平为企业发展建言献策的同时，更应从专业的角度为企业各管理部门做好人力资源服务工作，通过和其它管理部门及各分公司的领导沟通，传递人力资源战略思想，提高公司全体管理者的人力资源管理战略意识，切实提高公司人力资源管理效率。

（二） 加强员工培训和职业生涯管理

由于受到经营成本和品牌影响力的影响，公司想引进高端人才非常困难，但在当今行业快速发展，市场竞争力日益激烈的形势下，人才是企业提高和保持核心竞争力的前提。因此,归根结底,谁拥有更多的更优秀的人才,谁就能在竞争中占有优势。针对公司的实际情况，温州财产保险有限公司只有加大培训力度，强化员工职业规划，提升员工的综合素质，提高企业的核心竞争力，才能应对激烈的市场竞争。因此，培训是满足公司发展需要的最有效的手段。

目前温州财产保险有限公司也深刻认识到培训工作的重要性,在人力资源管理工作中也加大了对培训的投入，但“投资”的目标不明确、系统性不高、专业性不强使其最终培训的效果不理想。要解决好这一问题,首先完善现有的培训体系，建立一个以提升员工全面素质为目标的战略性培训模式。根据对员工培训需求的调查和分析，针对不同岗位、不同部门、不同层级的员工分别设计出适合的培训计划和方案。另外，要打造企业专业的讲师队伍，摈弃以往的“以老带新”简单的员工培养模式,着力提高培训的标准化和专业化水平。培训内容不仅仅局限知识技能培养，更应考虑企业文化培训和员工素质培训，同时应结合员工对自身职业发展的需要，提高员工培训的兴趣。在实施过程中，公司人力资源管理部门必须对培训工作进行系统的规划,尤其对管理人员和专业技术人员的培训要系统化，持续化，有针对性的开展的继续教育和终生教育。另外，人力资源管理部门也要建立培训评估体系，培训人员通过对培训效果的评估，及时了解员工的想法和培训中出现的问题，通过培训效果反馈和分析，发现问题，及时改进，不断总结经验，提高培训实施的效率。

（三）完善和优化的薪酬制度

薪酬管理是人力资源管理中最为重要和关键的部分,也是吸引和留住人才最重要的手段。优秀的薪酬制度必须与公司的战略发展相适应，应从企业的战略发展目标考虑，动态调整和优化现有的薪酬制度，将企业的战略发展与人力资源薪酬制度有效结合起来。其次薪酬制度必须能吸引和激励优秀员工，充分考虑员工的内在需求和外在需求，提升员工的满意度。由于员工的薪酬是企业运营成本的一部分，所以薪酬制度设计必须充分考虑企业的运营状况，考虑企业的承受能力，科学的制定符合企业发展的合理的薪资标准。一般而言薪酬制度的优越性并不取决于货币收入的高低,员工的主观感受和公司运营的实际效果才是评价的主要依据。

由于温州财产保险有限公司发展战略的调整，现有的薪酬制度已经不适合公司发展的需要，必须完善和优化现有的薪酬制度，薪酬体系改革势在必行。通过对市场和行业薪资水平的调查和分析，考虑公司发展的实际情况，必须提高现有的薪资水平，提高员工的满意度和忠诚度，提高公司薪资在市场上的竞争力。另外，必须对现有的薪资机构进行科学的、有效的优化，提高薪资水平和经营绩效之间的关联性。通过对岗位说明书对现有岗位工作量和专业性进行科学合理的分析与评估，得到准确的、全面的评估结果，并以此为基础，对所有岗位重新定级定薪，科学的反映每个岗位的技术水平和工作价值。

对于保险销售人员薪酬设计,必须通过市场调研，确定其科学合理的佣金比例。保险销售人员薪酬是建立在销售额的基础上,但同时因与销售所得利润进行挂钩,这样才可能会引导其分配的目标和公司一致，提高公司业务品质和经营绩效。

因此针对销售人员的薪酬设计不能单一的考核其业务数量，还应对其业务质量进行考核，使之与公司经营目标高度吻合。与此同时,在其他管理人员和后台支持人员的分配上,也应适当坚持以经营绩效为导向的基础上,提高各级员工个人绩效工资与公司经营绩效的挂钩比例，使得公司全员的个人收入与企业的经营绩效息息相关,同时企业的经营发展成果也必须相应的与全员进行分享。对公司的业务发展、经营管理、战略推动具有重要作用的高级管理人员和核心专业技术人才,如高级保险营销人员,机构经营班子，保险精算人员,战略融资人员等应通过年底分红、适当的年薪制等激励性的薪酬制度来调动经营管理者的积极性。制定科学合理的薪酬制度和激励政策,是吸引和留住人才的重要手段，也是公司能保持持续健康稳步发展的重要前提,是公司经营管理中的重要内容。

参考文献

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致谢

指导教师龚莲婷