杭州地加服饰有限公司人力资源管理模式研究_开题报告

A. 文献综述

（一）国内研究现状

国内众多学者从多个角度对人力资源管理模式进行过研究，所有相关研究都大致以发展阶段、内容要素、实践、战略性组织匹配四种分类标准着手对人力资源管理模式进行探讨。

王玉昕（2018）通过以上海大众汽车有限公司的实践经验为对象提出了合资企业双方基于共同的利益和企业的可持续发展而建立的相互沟通、协调方式以形成双方认可的互惠目标，这种合资双方建立的互为认可的经营管理模式经历了企业间文化差异而引起的合作冲突逐渐走向融合共生的过程，学者称之为共同管理文化模式。企业文化的融合则是人力资源管理模式应用实践成功的关键。

王永花，孙志强等（2019）以制造业人力资源管理为研究对象，通过对多个制造企业的实证研究表明人力资源管理在具体的运作中应紧密结合公司战略发展目标，只有围绕战略目标而做出的人力资源管理活动和调整加之科学有效的管理方法才能实现人、财、物的最优配置，对与财、物相关的人力进行相关的调配、培训、组织与考评。

武力芝(2019)首次针对国有企业人力资源管理在4P模式的基础上提出了6P模式的诊断。6P模式由契约、培训、职位、聘任、薪资分配、绩效考核6个管理子系统组成，且6P模式中的各个因素之间并不是完全孤立的，而是相互联系和影响的。6P模式为实现人力资源与相关事、物的高度匹配通过对人力的相关管理达到人力流通与动态驱动。6P模式以人本管理为基础，根据国有企业自身特点以与人力相关的技能培养和事物、财物的分配制度为重点，由人力付出成果的奖惩和继续教育等为配套的人力资源管理模式。

张兰霞和方永瑞（2017）等通过人力资源胜任力角度对企业人力资源各项活动进行方向上的引领和环节上的指导。现如今，学者的研究热点已转至特定行业、企业、岗位的胜任力模型在不同环境和主体属性下的合理、科学应用。

综合来看，当前我国有关人力资源模式的研究行程了一定成果，不同专家学者，通过不同案例，对不同企业差异化模式进行了简单分析，对企业如何选择适合自己的人力资源管理模式提供了有意参考。

（二）国外研究现状

国雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》中首次提出人力资源管理模式的概念，认为人力资源管理模式是管理人员对人事关系的管理方式。谢晋宇等18把人力资源管理模式定义为主体对自身管理而实施的一系列标准化管理范式。刘新梅19提出人资资源管理模式是为适应组织结构和战略规划而对人力资源管理活动进行的动态调整与部署。而由对人力资源管理绩效造成影响的因子构建的能反映人力资源管理活动履行情况的模型即为人力资源管理模式。

20世纪80年代日本超越了一直雄踞世界第一的美国，所以学者们相继对日本的企业管理模式进行深入研究，而人力资源管理模式作为企业管理模式的重要内容引起研究机构和学者的极大重视，从多元角度划分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式、胜任力模式等五个模式。

Lee Dyer（2012）根于组织与员工间的关系提出了与员工建立利益交换关系取得员工最高绩效的利诱型模式、充分考虑员工积极性与配合度的参与型模式和重视员工培养与激励的投资型模式。

Jeffrey B.Arthur( 2014)提出了包含企业与员工因情感纽带而为共同目标联系在一起承诺型模式和通过企业规章制度奖惩员工的控制型模式在内的两种模式，并在此基础上研究了人力资源管理模式与人力资源管理绩效间的关系。

John Delery和D.Harold Doty（2016）根据人力资源管理实践把其模式分为注重内部员工的聘任、培养与发展以及相应的选拔、培训与保障的内部发展型和建立在劳资关系上的企业与员工各取所需的市场导向型。

综上所述，相关学者从不同的角度对人力资源管理内容与方式进行总结与归纳，进而提出了各类人力资源管理模式，组织应根据自身情况和目标恰当选择人力资源管理模式，以期获得人力资源的最大效应。国外人力资源管理模式研究相对较早，其中胜任力模式，是其中较为具有代表性的模式之一。

 

B. ^范文提纲格式

引言

一、杭州地加服饰有限公司人力资源管理模式现状

（一）公司介绍

（二）公司组织机构

（三）公司人力资源结构

二、杭州地加服饰有限公司人力资源管理模式中存在的问题

（一）人力资源规划不够完善

（二）招聘与配置不够合理

（三）培训与开发工作不到位

（四）薪酬绩效管理不够全面

（五）管理功能未能充分发挥

三、杭州地加服饰有限公司人力资源管理模式完善对策

（一）明确是和企业发展的人力资源管理模式

（二）转变人力资源管理理念

（三）优化人力资源管理目标

（四）构建科学薪酬绩效管理体系

（五）构建完善的素质管理体系

结论

C. 参考文献

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