杭州滨江物业管理有限公司薪酬管理优化改进研究_开题报告

一、劳动密集型行业的薪酬管理现状

物业行业属于劳动密集型企业，这类企业的共同点为：一线员工占较大的比重，而且一线员工通常素质较低。

这类企业在薪酬管理方面呈现的特点主要有以下几个。

1. 薪酬在整个营收中所占的比重很大，薪酬成本的管控一直是劳动密集型企业的重点。随着《中华人民共和国劳动合同法》的出台，劳动力成本成为劳动密集型企业关注的重点。过去违法、欠薪等现象很普遍，现在员工的维权意识比较强，随着法律的完善，企业在薪酬成本方面遭遇较大的压力。

此外，近些年全国各地都在提高最低工资标准，不少城市最低工资标准的涨幅大大超过国家GDP的涨幅，而劳动密集型企业的大多数员工的薪酬都是跟随市场最低工资标准，最低工资标准的逐年上涨给企业带来了较大的压力。

2.加班工资一直是企业薪酬成本中较大的一块。劳动密集型企业的一线员工较多，工作时间往往超过正常上班时间，这些员工往往需要加班。企业通常对加班工资的支付变得悦来越不规范。如何提供员工正常上班时间的工作效率成为企业减少加班工资的一大举措。

3.人口红利时代已经结束，“招工难”正式摆上议事日程。过去只要打上横幅，马上能收到大量的简历；然而，现在这个时代，用过关系正在悄然发生变化。招不到人成为很多企业共同面临的问题。“招工难”必然导致各个企业争抢人才，谁能在薪酬支付方面给予更优厚的待遇，谁就能在企业的人才争夺中取得胜利。

对于劳动密集型企业来说，企业在薪酬管理方面要做到未雨绸缪。一方面要正视未来企业人工成本会越来越高的发展趋势，及早做好应对之策；另一方面要注重提高人均效能，不断加强专业培训。

二、薪酬管理的五大困局

1.新老员工薪酬倒挂现象；

新老员工薪酬倒挂的本质是薪酬的标准不明确所致。表面上看，没有给老员工加薪，企业是省钱了；但从长期来看，新老员工的薪酬倒挂必然造成老员工的流程，最终企业得不偿失。企业要想真正解决此问题，必须建立一套标准的薪酬体系，新老员工都必须遵守这套体系，并且不得随意打破。

2.员工与企业在薪酬上是对立的关系；

不少企业把员工的薪酬仅仅当做一项人力成本，认为人力成本与企业利润是此消彼长的关系，降低员工薪酬就能提升企业利润，造成员工与企业的对立关系。其实，薪酬不是企业和员工之间简单的“零和”游戏。运用得当，它们是正相关的。史玉柱曾经说过，工资最高的时候，往往成本最低。比如，华为在20世纪90年代末期以高出市场很多的薪酬水平招揽人才，正式那些年招揽的人才成为华为今天的中流砥柱，也把华为送进世界500强的大门。因此，企业要根据自身的世纪情况制定合理的薪酬策略，既要保证薪酬成本在企业的承受范围之内，又要确保企业的核心人才在市场上有竞争力。

3.“会哭的孩子有奶吃”现在的存在；

有些企业在薪酬方面缺乏主动意识，员工不提出加薪，那就不给他加薪，反而那些整天叫嚣着要加薪的员工却能得到加薪，这对企业激励导向的破坏力是极大的，对那些工作积极主动但不懂得索取的员工的伤害也是很严重的。员工薪酬的高低不能取决于员工会不会“哭”，而要取决于员工的职位价值、能力、绩效等，只有建立一套完善的标准和机制，对任何人进行薪酬调整都能做到有据可依，而不是随意而为。

4.薪酬支付以行政级别作为依据；

传统的依据行政级别支付薪酬的思想已经落伍，正在被市场淘汰。要解决此问题，企业需要回归到“3P+1M”的薪酬支付理念上来，即以职位价值为付酬理念，同时兼顾员工能力、绩效，并且参考市场薪酬。唯有如此，企业薪酬体系才能健康发展。

5.欠资格上岗与薪酬的匹配度

    很多企业都会出现欠资格上岗的情况，这类企业没有进行人才储备和人才梯队建设，导致出现职位空缺时找不到合适的人，只能“从矮人堆里选搞个的”，要解决此问题，首先要建立企业的任职资格标准，员工的招聘与选拔都按任职资格标准来进行。其次，约定一个考察期。当企业在短时期内无法招聘或提拔胜任岗位的人员是，紧急提拔一个欠资格上岗的员工，就需要提前约定一个考察期，并对考察期的薪酬做明确的约定。

【二】^范文提纲

一、引言

二、薪酬管理对企业的重要性

（一）薪酬管理的含义

（二）薪酬管理的作用

三、杭州滨江物业公司薪酬管理现状

（一）杭州滨江物业公司基本情况

（二）杭州滨江物业公司薪酬管理现状

四、杭州滨江物业公司薪酬管理存在的问题与原因分析

（一）杭州滨江物业公司薪酬管理存在的问题

（二）杭州滨江物业公司薪酬管理问题的原因

五、解决杭州滨江物业管理公司薪酬管理问题的对策

（一）建立一套完善的薪酬管理体系

1.职位分析评价与职位说明书的编写

2.薪酬现状分析与宽带薪酬的设计

（二）建立完善的调薪和晋升机制

（三）完善绩效考核与评估体系

六、结论

三、参考文献

（10篇以上）

著作：

[1]王海燕.我的第一本绩效考核实战指南[M].北京：人民邮电出版社，2016. 

[2]（美）帕门特（Parmenter,D.）.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用[M].北京：机械工业出版社，2012（2017重印）.

[3]李宝元.平衡计酬卡：超越BSC的战略管理新工具[M].北京：中国电影出版社，2015.

[4]赵淑芳.人力资源管理规范化操作全案[M].北京：机械工业出版社，2016.

[5]李涛.薪酬制度及激励机制研究[M].北京：经济科学出版社，2016.

[6]孙宗虎 郭蓉.岗位分析评价与职位说明书编写实务手册[M].北京：中国中信出版社，2017.

[7]施猛.资深顾问手把手教你做薪酬[M].北京：清华大学出版社，2016.

[8]米雅.管理手记：人力资源经理是怎么做薪酬管理的[M].北京：清华大学出版社，2013.

[9] 朱德明.创建学习型组织,增强核心竞争力 [J].云南电业,2002(5),17～19 

[10]秦远建.稳定企业员工队伍的对策思考[Z].爱学术下载中心. s:// .ixueshu.com/document/ae74b534194102ef.html