浅析我国企业人力资源管理有效招聘_开题报告

（一）国内研究现状

    国内在招聘管理研究主要是三个方面，一是企业员工招聘的风险，二是企业招聘管理过程中存在的问题，三是关于提高企业人员招聘有效性的研究。

在提高企业人员招聘有效性的研究方面，首先要制定人力资源规划与计划，宋华光（2010）认为对于现代企业来说，适当的人员预测和规划是特别重要的，成功的企业事业发展来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。管理者通过规划，可以确定自己的目标，制定策略，做出正确的决策。有效的人力资源规划是通过组织在不同时期内、不同内外环境下、不同的组织战略目标下人力资源状况供衙的预测，确保组织所需的第一资源——人力资源，并对人力资源有效的开发与管理，以保障组织战略目标的实现。其次要制定可行的招聘策略，李璐寰（2007）认为招聘是企业人力资源管理中最基础性的工作，是企业人力资源管理的起点，有效的招聘对策是组织高效招聘工作的关键。最后企业要进行科学的录用决策，吴勇常（2009）提出企业的员工招聘，作为人力资源管理的一项重要环节，在为企业储备优秀人才和使企业立于不败之地方面，正起着越来越关键的作用。黄琳（2008）认为在决策时，要注意录用标准的适度，要慎用超过任职资格条件过高的人，要特别小心频繁“跳槽”的求职者，要遵循能力优先、求职动机优先的录用原则，要留有各选人员名单。汪溢、谷卓越(2010)认为员工招聘应该符合国家法律法规、公平公正、能岗匹配、全面素质考察原则。曾令萍(2013 )认为，企业制定招聘制度的目的是为了指导招聘部门开展招聘工作，能够使得招聘工作顺利完成。一个规范的招聘管理制度可以帮助企业吸引大批人才。张永生、云鹏(2010)认为人力资源规划就是解决如何让人员需求有供给，人员供给有需求的问题。李作学(2010)认为确认招聘需求是招聘工作的出发点，没有招聘需求，也就没有开展招聘工作的必要性。同时他也指出人力资源部在进行人员需求汇总时，也应对拟招聘人员的结构进行分析，以便选择不同的招聘方式和渠道。孙海法(2010)认为工作分析能够提高员工招聘和任用的效率，确保所有的职责都能够落实到岗位、落实到人。远鸣(2014)认为招聘渠道代表着人才的来源，它是招聘的先决资源。企业需要根据自身的发展阶段，所需要招聘职位的特点及各类招聘渠道的优劣势，进行合理搭配。

 （二）国外研究现状

     Raymond A.Noe、John R. Hollenbeck、Barry Gerhart, Patrick M. Wright ( 2010 )认为招聘工作应该公平，不能存在歧视行为。Jon M. Werner和Randy L. DeSimone ( 2009)指出招聘需求应该在人力资源规划的指导下进行科学的管理。Dr. Fred Maidment ( 2000)指出为了招聘成功，组织必须根据其特定的招聘需求来确定其个性化的招聘渠道与招聘方法。Snell. S和Bohlander. G ( 2010 )认为工作分析可以采用访谈法、观察法等，但无论采取何种方法，分析师在进行工作分析前都需要与熟悉相关职位的人交谈，尽可能多地了解该职位。R. Wayne Mondy和Judy B.Mondy（2011）认为内部招聘可以最大程度上减少内部员工抱怨，但当需要获取现有员工不具备的工作技能及获取拥有不同背景的员工时，就需要采用外部招聘。Rynes （2010）认为公司的招聘人员行为会很大程度的影响应聘者是否选择该公司，有丰富招聘经验的招聘人员能给应聘者留下更好的印象。从米勒（Miller）、莱特（Wright）到麦克马汉（McMahan），他们对于战略人力资源管理都有一个共同的认识——在规划组织人力资源的发展的基础上，通过招聘，使组织具备实现有效管理的能力，并逐渐实现企业战略，使企业获得市场上竞争优势，不断发展壮大。在国外项目管理团队是以人力管理形式出现，积极地团队管理对于确立目标、保持士气，有事甚至是解决矛盾都是必要的（Deasún ó Conchúir，2010）。此外，美国康奈尔大学的白教授用四大特性理论（价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题）为研究框架来研究人力资源，阐述了人力资源帮助企业获得竞争优势的过程。

二、^范文提纲

一 引言 

（一）课题研究背景

（二）研究的目的及现实意义

二 招聘

（一）招聘的概念

（二）招聘的原则

（三）招聘的过程

（四）有效招聘的策略

三 招聘问题分析

（一）招聘团队不专业

（二）招聘渠道单一

（三）薪酬待遇平平

四 解决措施

（一）内部措施

1 提高招聘人员职业素养

2 拓宽招聘渠道

3 提高薪资待遇

4 进行科学的工作分析

5 对招聘结果进行评估

（二）外部措施

1 改变陈旧的招聘观念

2 构建完善人才交易平台

五、结论

三、参考文献

［1］吴艳丽.应晓跃.文建秀.企业员工招聘虚拟管理的风险与规避.企业经济.2008（3）：P82-84.

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［3］李焕荣.刘得格.企业的招聘风险分析与对策研究［J］.商业研究.2006 P84-87.

［4］宋华光.浅谈现代企业的人力资源规划［J］.现代企业文化.2010 P49-50.

［5］李璐寰.企业提高人员招聘有效性的对策——以苏州某制药企业为例［J］.华东经济管理.2007.P21-24.

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［7］吴勇常.寻找最优秀的人才浅谈员工招聘［J］.广东科技.2009（02）.P65-66.

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［14］DEASúN ó CONCHúIR.Human Resource Management Processes.2010（06）.

［15］ANTHONY P RAIA.Managing by objectives Glenview, IL Scott Foresman and Company.1974.