关于苏泊尔公司招聘效率提升研究_开题报告

文献综述

招聘是企业人力资源管理的主要工作内容之一，即 “招人”。就字面含

义而言，就是某经营主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。曹亚克认为，所谓招聘是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。所谓的效率，根据管理学定义是指单位时间完成的工作量，即在给定投入和技术等条件下、最有效地使用资源以满足设定的愿望和需要的评价方式。因此招聘效率概括起来讲就是指企业人力资源部门用最短的时间招募到匹配企业需求的人才，以满足企业经营所需。

当前人力资源已成为企业获取竞争优势的主要来源。因此企业的竞争是人

才的竞争。招聘是企业获取人才的重要途径,人才招聘成功与否直接关系到企业的生存与发展,关系到企业战略能否顺利实现。但是目前企业的招聘存在诸多问题,影响了企业招聘的效果，给企业带来人财物方面的损失。高松雪在《企业招聘存在的问题及对策性分析》一文中指出,有近40%的企业在提交招聘申请时，没有对候选人提出明确具体的要求，究其原因，企业没有进行过岗位分析，或者没有系统的开展，或者岗位的工作内容、要求已发生变化，原岗位分析已经过时，这种现状使的企业的招聘效果大打折扣，岗位分析如果加入了个人的主管臆想和缺少专业知识作为技术支撑，其结果便是制定了无效的岗位分析，则后续的岗位分析、任职条件均会与实际岗位需求相差很大，甚至背离，造成招聘效果不佳甚至是失败。成功的招聘是需要系统的招聘规划以及灵活具体的招聘计划做支撑的，但是目前一些企业没看到人力资源的重要性，一些简单的计划，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。

从我国企业当前的发展现状来看,人力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在着不小的问题,归纳起来,关键是缺乏一个有效的运行机制和规范化管理。基于人和岗位的匹配角度，美国学者爱德华·拉齐尔在《Kreps.Strategic Human Resource Management》中认为，招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。美国凯文·C·克林维克斯在《现代企业招聘实务/招兵买马》中认为，企业重视岗位描述和工作分析，对招聘过程中招聘计划、筛选简历、面试、测试的进行详细的解说和提成建议。孙文静在《员工招聘中的若干博弈问题研究》研究中指出，对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解。招聘人员往往缺乏专业知识，所以在筛选简历时，像盲选一样，使之很多合格的人才没有被选中，企业选择人才的范围也就有限了。同时由于他们对招聘具体岗位的职责缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能表述清楚，从而影响了资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力等方面。从实际情况来说，招聘人员对前面三项根据简历还好把握，能力认识比较模糊，只能入职后判断。但是之后发现不合适，又浪费了公司的人力、财力、物力。

高波在《企业人力资源管理存在的问题及解决对策》中指出了当前企业人力资源管理面临的一些问题，如人才聘用随意、人才招聘缺乏规划、招聘途径单一、选拔程序单调、人才培训不完善、薪酬结构不合理、人才配置不合理等等，并提出了建立健全科学的绩效考核与人才选拔机制；完善企业经营者选拔、管理机制；通过培训提高员工素质等的相关对策，唯有将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合起来，方可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。 

赵永乐在《招聘与面试》一文中说到招聘工作直接关系到企业能否获得竞争优势。企业的生存与发展取决于在其行业竞争中的优势地位，取决于在某些方面是否有比其竞争者有高出一筹的能力，或者有独特的、别人难以在短期内模仿和赶上的优势。只有具备竞争优势的企业才能保证其生存和发展的生命力。在所有构成企业竞争优势的要素中，人的因素是最重要的，是企业生存和发展的“第一要素”。企业人力资源管理的各个环节都必须以人力资源的质量要素为基本前提。而企业招聘工作的好坏直接决定了企业引进和输入的人力资源的质和量。因此，做好招聘工作，是企业获得足够的优秀合适人才、争取竞争优势的根本途径和必由之路。

二、^范文提纲 

引言 

一、企业招聘效率的作用  

(一)企业招聘效率的含义 

（二）企业招聘效率的作用 

二、苏泊尔招聘效率低下的原因分析 

（一）招聘策略不科学 

（二）岗位说明书及需求不准确 

（三）招聘人员综合素养低 

（四）招聘流程不合理 

（五）招聘方与应聘者的期望值不一致 

     1.外部感知与面试时的心理感知差异 

2.待遇期望值差异 

     3.岗位认同差异 

     4.组织文化不认同 

（六）缺乏科学的招聘数据分析 

三、提升苏泊尔招聘效率的对策 

（一）建立科学的招聘策略 

      1.制定科学合理的招聘计划 

      2.选聘优秀的招聘人员 

      3.科学的招聘时间和地点 

（二）编制清晰可量化的岗位说明书 

（三）搭建规范科学的招聘流程 

1.编制年度人力资源需求规划 

     2.各责任中心人才需求诊断 

     3.选择合适的招聘时间、地点 

     4.选择合适的招聘渠道 

     5.搭建科学的测试和面试模型 

     6.有效的岗前培训和试用期关怀 

（四）建立有竞争力的薪酬和激励体系 

     1.科学准确的行业岗位薪酬研究 

     2.建立有自身特色和竞争力的激励体系 

（五）构建规范科学可量化的招聘效率评估体系 

      1.建立招聘关键绩效指标考评 

      2.招聘过程化数据统计分析 

      3.招聘渠道效果分析 

      4.招聘成本统计分析 

      5.发现招聘规律，提升效率有据可依 

（六）创新招聘方法，提升招聘效率 

      1.搭建科学的内部举荐体系 

      2.专业人才使用专业招聘手段 

      3.引进国外先进的招聘测试工具 

（七）打造独具特色的优秀企业文化 

      1.发挥企业文化的感召力 

      2.文化育人、文化留人 

四、参考文献 

[1]宋雪梅、刘剑昌：《议提升企业招聘质量的对策》，《商场现代化》2008年，第16期；

[2]陶爱祥：《企业招聘质量的提升途径》，《企业改革与管理》2005年，第5期

[3]赵永乐：《招聘与面试》，上海交通大学出版社，2006年；

[4]张嘉彬. 浅析企业人力资源规划的实施. 经营管理者，2009，(3)[5]郑彤. 中小企业人力资源规划的困惑与解决之道. 人口与经济，2008(1)[6]尹天鹏. 民营企业人才招聘的探索与实践. 经济与管理，2007，(6) [7]吴承锋, 徐洪刚. 项目人力资源的绩效考核研究. 价值工程，2006(5) [8]武辉芳：《中小企业人才招聘存在的问题及对策》，石家庄铁道大学学报（社会科学版），第4期，2012年。 

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[10]刘敏：《企业招聘存在的问题和对策》，学术论坛，第6期，2007年；

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[12]王瑜：《中小企业人才招聘现状及对策分析》，现代商贸工业，第9期，2007年；

[13]林玮、张向前：《企业招聘存在的问题及对策分析》，商业研究，第12期，2009年；

[14]张艳波：《对快速发展的中小型企业招聘问题的分析》，中小企业管理与科技(上旬刊)，第7期，2010年； 

[15]赵瑞美：《企业招聘活动中存在的问题及对策分析》，中小企业管理与科技(下旬刊)，第5期，2012年； 

[16]胡万梅：《中外企业招聘现状比较分析与对策》，人力资源管理，第8期， 2012年；

[17]孙文静：《员工招聘中的若干博弈问题研究》，安徽农业科学,2006

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[20]（美）凯文·C·克林维克斯：《现代企业招聘实务/招兵买马》，中国标准出版社，2000年