员工职业倦怠与应对——以深圳富士康科技集团为例_开题报告

职业倦怠简介

职业倦怠(burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger 于1974 年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。 随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

国内研究现状

对职业倦怠问题及应对措施的研究起源于西方。在我国起步较晚，然而，目前，本课题已扩展成我国研究的热点之一，国内很多学者针对员工职业倦怠问题 及应对措施做过相关的调查和研究。职业倦怠，在国内也译为“工作衰竭”、“职业枯竭”等。

中国人力资源开发网发布了《2016年中国在职人士职业倦怠现状调查报告》, 调查显示（截止2016年4月2日）：有74.6%的在职人士产生了轻度职业倦怠, 43.2%的在职人士产生了中度职业倦怠，10.8%在职人士产生了严重职业倦怠。也就是说，在我们身边的每10个在职人士当中，就有1个人出现严重职业倦怠。职业倦怠似乎成了现代社会的通病，引起了社会和企业管理者的高度关注。因此, 如何降低员工职业倦怠是人力资源管理的重要议题。但目前，中国有关职业倦怠的研究还不够全面和深入，研究的对象主要是教师，公安民警和医护人员等，对企业员工领域的研究相对欠缺，只有与少数学者，如李超平、崔来意等人在企业员工领域做过相关调查和研究。

职业倦怠最常表现出来的症状有三种:

1. 对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心；

2. 工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等；

3. 对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。

职业倦怠危害员工身心健康，降低企业员工工作效率，甚至影响社会和谐。

产生职业倦怠的原因包括员工和企业两方面的因素。员工本身过于理想化的期望和过强的个人责任感；企业对员工缺乏奖赏、缺乏控制、缺乏明确的职责划分、缺乏支持和配合等等。

预防职业倦怠的对策从员工和企业两方面入手，企业可以采取的方法主要有：　

(1)  改善工作条件，营造良好的工作氛围；

(2) 采用员工帮助计划，包括为员工提供个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织各种健身项目、营养项目、家庭援助计划等，减轻员工的职业倦怠； 

(3) 为员工设置不同的职业路径。制定员工自我认知、成长和晋升的管理方案。如，富士康科技集团为员工职业路径设计两条线：一条是作业员，一条是师级干部；华为公司为员工职业路径设计两条线：一条是专业线，一条是管理线。

员工自身方面

保持积极的心态是对倦怠进行自我调试的关键；

挖掘工作中有意义的方面，培养自己对工作的兴趣；

进行有效的时间管理，为工作的事情设定轻重缓急，以缓解工作压力。

国外研究现状

20世纪70年代以来，职业倦怠成为西方学者的研究热点。1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠这一新概念。随后，Maslach、Jackson把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。他们认为职业倦怠由“情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低”3个维度构成，这一研究成果后被广泛应用于管理及其他领域。

此后，职业倦怠问题的研究日益发展，特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性，引起公共出版界、职业教育、科研机构的广泛注意。90年代以来，职业倦怠的研究范围也在不断变化。近年来国际职业倦怠的相关研究受到人们的广泛关注，并已延伸到社会各个领域。

1997年，Maslach和Leiter提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括:

工作负荷:如工作过量;

控制:控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威;

报酬:可以指经济报酬，更多的指生活报酬;

社交:比如员工和周围的同事没有积极的联系(有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重);

公平:由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭;

价值观冲突:员工和周围的同事或上司价值观不一致。

加拿大著名心理大师克丽丝汀-马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。

^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究的意义

二、文献综述

（一）职业倦怠的概念界定

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

2.国内研究现状

三、富士康科技集团员工职业倦怠现状

（一）富士康科技集团简介

（二）员工职业倦怠调查设计

（三）员工职业倦怠现状分析

四、富士康科技集团员工职业倦怠的原因分析

（一）职业倦怠形成机制的有关理论

（二）导致富士康科技集团员工职业倦怠的因素

五、富士康科技集团员工职业倦怠的应对策略

（一）对企业的干预

（二）对员工的干预

六、结论

三、参考文献

著作：

应秋月.《老HR手把手教你搞定HR管理》.北京联合出版公司.2016年

刘明宇.《一本书读懂人力资源管理》.中国华侨出版社.2015年2月

期刊文章：

张琳琳.张静.《职业倦怠研究本土化——理论探讨》.2017年

葛鲁嘉.《中国心理学的科学化和本土化——中国心理学发展的跨世纪主题》.吉林大学社会科学学报.2002年.2期

杨中芳.《如何研究中国人——心理学本土化^范文集》.台北桂冠图书股份有限公司.1997年.2期

曾玲娟.伍新春.《国外职业倦怠研究概说》.沈阳师范大学学报( 社会科学版).2003 年.1 期.27 卷

郭思.钟建安.《职业倦怠的干预研究述评——心理科学》.2004年.4期

王晓春.甘怡群.《国外关于工作倦怠研究的现状述评》.2013年.5期.11卷

 

电子文献：

《2016年中国在职人士职业倦怠现状调查报告》.豆丁网.2016年11月14日.2017年10月10日

《企业员工职业倦怠现状及其影响因素的调查问卷》. ://survey.askform.cn/36253-163736.aspx

《职业压力、工作倦怠与心理健康研究》.李超平学术交流网 :// .lichaoping.com/