浅析绍兴县德美化工员工激励机制的现状及对策-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

邓玉林（2006）在《知识型员工的激励机制研究》中，以知识型员工的心理需求为基础，对改进知识型员工激励机制的模型问题进行了假设，从而通过各种有可能的模型进行了挖掘和分析，比如，对员工的报酬、绩效考核机制、情感激励、生活中的人文关怀等方面进行了模拟和实践，为企业知识型员工的管理提供有价值的参考意见。 

张眉和王新媛，他们在2012年发表的《知识型员工激励机制研究》一文中认为社会经济的发展步伐与知识型员工的能力是成正比的，而且知识员工的激励机制是企业管理工作必须要解决的问题，在文章中，他们通过国内外研究现状，对知识型员工的激励机制问题进行了深入分析和研究，是有一定的借鉴价值。

2008年，王周火、 谢恒和李新平的《我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究》中指出，建立一套科学完整的激励体制对于企业的发展具有重要的作用创业型企业具有经济实力弱、发展潜力大、组织管理不健全。2011年，陈俊在《浙江中小民营企业员工激励机制研究》中指出，不管在国内还是国外的企业中,人永远是企业最为重要的资源。分析了国企管理中的薪酬激励制度主要存在的问题并指出，目前国企管薪酬福利不足主要表现为薪酬结构过于简单、企业薪酬水平偏低、薪酬激励效果不显著。2012 年，路秀平在《民营中小企业激励机制建设研究》中，对目前民营中小企业薪酬激励机制做了一个全方位的研究。她指出，民营中小企业目前薪酬激励机制主要问题是薪酬结构不合理、薪酬福利福利制度难以体现不同性质事业单位的特点、缺乏科学客观的绩效考评机制。2010年，付东在《有关中小型企业薪酬激励体系的构建》中分析得出，中小企业薪酬水平逐年提高、薪资待遇差距比较大、薪酬设计缺乏战略思考、忽视非经济性报酬、薪酬缺乏透明度、员工的薪酬晋升渠道不畅。

（二）国外研究现状

“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。与之相关的理论有以下：

1.马斯洛需求层次理论

心理学家马斯洛，在《人类激励理论》一文中，将人类的需求由基本到高级，划分为了五个层次，分别为生理需求（Physiological Needs）、安全需求（Safety Needs）、爱和归属感（Love and Belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）、和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence Needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

2.赫茨伯格的双因素理论

双因素理论（Two Factor Theory）又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory）,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”，其中双因素是指激励因素与保健因素。

 1950年，当时的管理学教授赫兹伯格在200名技术员工中进行了一次调查，访问的主要问题有两个，第一个是在工作中，哪些事是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间，第二个问题是有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使员工感到满意的事物，都是属于工作本身或工作内容方面的，而使员工感到不满事物的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

3.奥德弗ERG激励理论

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求[12]。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。

4.综合激励模式

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。

    从以上文献综述可知，国内学者在人力资源管理方面已经进行了大量的研究，也取得了成果，这些理论成果在指导企业改进其人力资源管理实践方面也发挥了重要作用。 在众多的人力资源管理研究中，多数学者形成了较为一致的基本观点。在人力资源及管理的地位方面，许多学者都非常重视人力资源在企业管理中的地位和作用，将人力资源看作比物质资源和自然资源更有效率和效果的资源；在人力资源管理存在的问题方面，许多学者认为问题主要存在于人力资源的选聘、开发、培训、激励、薪酬等方面；在人力资源管理方法改进方面，有一些研究，但是还是不够具体和详细。而真正结合哪一个企业的人力资源管理的案例进行分析的研究^范文，研究也比较笼统，不够详细，让借鉴的企业在实际中不太容易操作。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景及意义

（二）激励机制阐述

     1.定义

     2.重要作用

     3.简要介绍激励理论

二、绍兴县X化工员工激励机制的现状 

 1.人员流动较大

 2.激励强度较小

 3.激励方式比较单一

 4.激励不平衡,缺乏连续性

 5.员工晋升机制不健全

三、绍兴县X化工人力资源管理激励机制存在问题的归因分析

1.薪酬激励平均主义的现象较为严重，薪酬结构不合理。

2.对企业高中低级员工的激励缺乏差异化

3.激励机制比较单一

4.忽视情感激励与精神激励，员工自身价值难以实现

四、激励机制在绍兴县X化工人力资源管理中实施对策

（一）优化激励机制

（二）优化薪酬管理结构

（三）注重非物质激励

（四）完善员工职业生涯规划

    五、总结

三、参考文献

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