制造业企业人员招聘问题分析及对策浅谈_开题报告

一、文献综述

在制造业企业转型的大趋势下，人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争中所起到的作用日益突出，如何选拔到合适的人才便成为企业管理层必须思考的重要内容。企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是人力资源管理的前提和基础，是企业实现其发展的重要保证。而针对企业人力资源招聘的现状，建立有效的人力资源招聘体系，来应对当今社会的体制及经济发展。这些都说明了对企业招聘的现状及问题分析的重要性。以下是针对此问题的国内研究现状及国外研究现状。

（一）国内研究现状

陈国海(2004)在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的是人才交流大会、大专院校、在INTERNET网上做广告，在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好，使用较多的选拔方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试，且效果较好，面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这写方法的效果都不错，特别是面试的效果很好，约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。

贺红星，陈锡萍(2009)的《浅谈企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤，招聘忽略企业文化概念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。

林平，王英红(2004)的《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术的员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求知者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质，随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。

姚源源(2008)在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的，因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身的特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘几道，总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

（二）国外研究现状

许多跨国公司的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的反差，企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整，与企业发展战略密切相关，由于受积极预期的影响，一些企业不得不重新定制人力资源规划与招聘策略。企业由于境遇不同，招聘决策也大相径庭。本课题通过一定的数据资料和文献，对目前大型企业招聘中存在的问题，以及结合企业现状，选择企业最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定更适合企业发展的人员招聘方案。为后续工作中提供更多的参考依据。

二、^范文提纲

引言：大型企业转型过程中人才的重要性，未来企业选择人才的策略。

一、企业人才招聘的现状分析及发展趋势

（一）招聘的工作目标

（二）招聘流程分析

（三）招聘渠道分析

（四）招聘技巧分析

二、制造业某企业人才招聘案例分析

（一）单位简介

（二）单位组织结构及招聘现状

（三）招聘存在的问题

（四）个人分析的对策

三、企业招聘问题的解决对策

（一）招聘流程的简化

（二）招募人员的能力提升

（三）规范招聘流程，完善招聘体系

三、参考文献

[1]汤梦娟.管理优秀员工的39把金钥匙[M].北京：人民邮电出版社，2007(12):27-57 

[2]梅峥.企业是你成功的平台[M].北京：地震出版社， 2008.(2)

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[4]加里.德勒斯.r人力资源管理[M].北京：中国人民出版社，2012

[5]王雪莉.战略人力资源管理：用人模型与关键决策[M].北京：中国发展出版社，2010(1):143-165

[6]邵宏彬.这样的员工最受欢迎[M].北京：新世界出版社，2010(5):23-42

[7](英)沃特莫尔：朱荔译.领导如何激发员工的创造力[M].北京：中国市场出版社，2008(6)

[8]武建学.七步打造完备的招聘管理体系[M].哈尔滨：哈尔滨出版社，2006(7)

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