浅析教育咨询公司员工培训与人才开发_开题报告

（一）研究的背景与意义

企业的员工培训与开发是企业发展战略的一个重要组成部分，企业要真正地实现不断发展，就要依靠企业中的劳动者不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，不断提升业务技能，创造性地开展工作，最终才能不断推动企业进步，而这就需要通过培训来不断提高员工的整体素质，不断发现员工培训中的问题，不断改进和优化企业员工的培训与开发，才能从真正意义上实现企业的不断发展。企业员工培训研究对于人才开发和人力资源管理更具有现实的指导意义。

然后对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工，更多的为培训而培训，流于表面。尤其是中小企业，由于各方面条件限制，员工流动性也比较大，在员工培训方面存在很多的问题。员工培训与人才开发研究更是值得重视。

国外研究现状

    早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。    1961年，麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨(Thodore.W.Schults)。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。加里·S·贝克尔(Gary.S.Becker)认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。戈德斯坦(Goldstein)从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。

1965年，保罗·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。1990年，弗农·汉弗莱(Vemon Humphtye)在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。

    综上所述，国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度;培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型;终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题;群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发，分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。

国内研究现状

    国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究，并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。

乔志林、万迪昉(2004)对培训中常用的模拟方法进行了比较，例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文(2004)分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。

王鹏、时勘(1998)介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法，提出了重要启示：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价，来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点，作为制定培训计划内容的依据；第三，需求分析是进行培训需求评价的关键，而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键；第四，对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。

    吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。

    欧明臣、凌文轮(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋(2002)分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤。苗青(2002)则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案。

    田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。

    综上所述，国内关于培训的研究活动，基本上反映出两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论和方法；二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作问题。

^范文提纲

绪论 

教育咨询公司员工培训现状

教育咨询公司定义分类

教育咨询公司岗位设置

教育咨询公司员工培训现状

YM教育咨询公司员工培训现状分析

公司概况

YM教育咨询公司员工培训现状及问题分析

YM教育咨询公司员工培训建议

第四章 教育咨询公司员工培训存在的问题

主观原因分析

客观原因分析

第五章 应对措施与建议

建立关键要素保障机制

有效实施激励

培训内容和方法的改进

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