A公司员工绩效考核问题与对策研究_开题报告

一、文献综述

绩效考核（Performance appraisal）的专项问题研究历史已经有很多年了。国外学者试图从多个角度进行实验研究，取得了较为丰硕的经验。“平衡计分卡”由 Robert、Kaplan 等研究提出，该方法指出考察绩效要抓住四点要领，考察者要抓住顾客角度的要领，正如百货店“顾客是上帝”的思想一般；考察者要抓住内部业务流程要领，正如先放面晚放水则面会变黑的道理一般；考察者要抓住创新和学习方面要领，正如书信、电话到手机的通讯手段的改变全部源于不断的创新和学习。

Chang 和 Hahn(2016)对韩国企业员工在工作中的表现研究后认为，当绩效考核企业承诺度较高时，绩效薪酬的实施有利于提高员工的薪酬公平感。Ramaswami 和 singh(2013)研究了不同的考核方式对绩效薪酬的影响，结果表明制定绩效改进计划、增强绩效薪酬制度、提高员工考核参与度等手段均能显著提高员工的薪酬公平感。Murphy、Hill 和 Trailer 主要是通过大量的文献研究综述，然后发现组织绩效分类可以分为很多方面。其中，三个主要方面是效率百分比为 30%、成长百分比为 29%、利润的百分比为 26%。根据数据来源进行计算得出：第一大指标是量化指标占比 75%，第二大指标是定性指标占比 19%，第三是剩余小部分的定量定性指标。Bernard, Spine and Johnson 在前人理论的基础上提出，绩效考核必须遵循四个原则：（1）在考核过程中必须传达设定的目标,这个目标完全不能由管理者自己制定,而要经过管理层与被管理者共同讨论一致认同；(2)被考核员工完成目标的尺度必须可以被清晰地测量；(3)目标应紧跟市场发展和企业变化而不断调整；(4)管理层对于员工个人并不仅仅是考核者,而更是在考核过程中帮助员工达到所追求目的的引路人。

从以上内容总结得出，国外研究突出的重点有所差距，如有的国家在开辟深挖潜能开发、把握考核要领方式方面更加侧重，可见每种方法的都有其自身优秀的参考点和应当忽略去掉的缺点方面，要根据企业的实际情况搭配使用才能有效地发挥作用。

崔洁（2015）通过研究优秀的联想电脑公司所建立的优秀“斯巴达克方阵”，而后提出在绩效考核的指标设计方面要有新的思路。一是在肯定重要的关键指标的前提下结合对应的岗位目标来进行设立的。二是关键指标是的提炼过程极为重要，切不可淡化企业的战略目标。王文军（2016）提出了如何有效促进施工企业在整个范围内的绩效考核结果的实施。经过正面激励，反面鞭策的沟通，最终顺利做好企业的薪酬调整和岗位变动。张滨滨和李国栋(2017)提出在其关于企业管理人员绩效考核方面，绩效考核必须保持定量考核和定性考核的平衡,并针对不同的岗位工作特点,客观全面公正的针对关键性的业务活动进行考核。杨皖苏、朱群(2017)提出为关于创新，应吸取例如恰恰瓜子企业创新思维的改变渗透过程的经验。建筑企业的创新思维也进行多方位、多系统的升级，只有这样才能全面解决这些问题，才能达到建筑企业人力资源管理系统的基本目标。王仲华(2017)提出应全面考虑进度、成本、质量、安全、生产率、顾客满意度等关键绩效指标建立建筑业项目关键绩效测量系统。张家玮,卢俊（2016）提出以发展为前提提高的员工组织情感承诺,组建组织创新氛围。创新战略在绩效考核目的与组织创新氛围的关系中起到了调节作用。

根据以上内容总结可知，目前国内学者开始关注国外较为先进的绩效考核方法，开始联系现状国情对考核工具的系统性融合实施开始针对性研究。关于建筑企业方面的研究为保证其绩效考核具有实际操作性与周全性，各种碎片性质的研究结果迫切的需要整合改善。

二、^范文提纲

第1章绪论

1.1研究背景

1.2研究意义

第2章绩效考核相关概念和理论基础

2.1绩效考核概念

2.2激励理论

第3章A公司员工绩效考核现状及存在问题

3.1公司概况

3.2绩效考核现状

3.3A公司全员绩效考核存在的问题

3.3.1中层管理者存在较强的畏难情绪5

3.3.2基层管理者对全员绩效考核较为抵触

3.3.3员工对全员绩效考核不认可不满意

第4章A公司员工绩效考核问题对策

4.1优化中层管理者绩效考核责权利

4.2改进基层管理者绩效考核责权利

4.3推动员工绩效考核责权利匹配

结论

三、参考文献

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