员工心理契约的结构及相关因素研究_开题报告

一、文献综述

一、心理契约相关研究综述

“心理契约（Psychological Contract）”这一术语最早由组织心理学家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）提出。他在1960年著的《理解组织行为》一书中，把心理契约首先引人到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为的重要因素。

美国著名管理心理学家施恩（E．H．Schein）教授在其出版的《职业的有效管理》一书中把心理契约定义为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”  

国内学者曹威麟和陈文江将“心理契约”界定为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务的关系。这个定义认为契约是组织中双方的一个默认协议，对双方的行为产生着隐性的影响。

心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合，其在人力资源管理中已受到越来越多的关注，对于人力资源的管理和激励以及整个组织的效能提高起着越来越重要的作用。然而现代心理契约管理研究大多停留在对个体案例的研究，实证研究多于理论探索。分析和了解心理契约的结构和相关因素，利于在人力资源管理中更好的构建良好的心理契约。

二、主要内容

本文以社会交换理论为基础，从员工心理角度出发，通过文献回顾，收集和研究国内外心理契约的相关文献和研究成果，探索分析员工心理契约的结构，了解其相关因素。浅析了心理契约中的认知差距。分析讨论基本因素、职位因素对员工心理契约结构的影响。三维结构中的规范型心理契约、人际型心理契约和发展型心理契约能够更好的体现员工心理契约与其态度行为的关系。

三、选题的意义

    心理契约是联系组织与员工的心理纽带，是个体对他人以及组织间相互责任的认知，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。研究心理契约的结果及相关因素，有助于更深刻地理解组织与员工的关系，有助于融洽合作关系，优化互惠行为，促进组织和员工的共同发展。

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二、^范文提纲

一、分析研究的理论基础

1.1心理契约理论概述

1.2相关理论基础

1.2.1社会交换理论

1.2.2公平理论

1.2.3价值观理论

1.2.4社会认同理论

二、员工心理契约的结构

2.1二维结构

2.1.1交易契约和关系契约

2.1.2内在契约和外在契约

2.2三维结构

2.2.1交易维度、关系维度和团队成员维度

2.2.2交易维度、培训维度和关系维度

2.2.3规范型维度、人际型维度和发展型维度

三、员工心理契约的相关因素分析

3.1基本因素

3.1.1性别

3.1.2年龄

3.1.3工作年限

3.1.4司龄

3.1.5学历

3.1.6个性特征

3.2职位因素

3.2.1岗位类别

3.2.2合同类别

3.2.3工作满意度

3.2.4组织承诺

3.2.5组织公平

3.3心理契约的认知差距

3.3.1员工与组织在“员工责任”上的认知差距

3.3.2员工与组织在“组织责任”上的认知差距

四、分析讨论

4.1基本因素对员工心理契约的影响

4.2职位因素对员工心理契约的影响

4.3结论

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三、参考文献

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