上汽大众人力资源管理研究专业工商管理_工商管理(1)

一、文献综述

党的第十六届全国代表大会提出了“发展非公有制经济形式，促进上汽大众的快速发展，实现全面小康社会”的精神，这说明，我国上汽大众的发展是我党和我国今后一个时期内的一项重要而紧迫的战略任务。目前，我国的上汽大众正处于它的“二次”创业时期，知识经济的到来以及党的十六大精神，尤其是我国加入WTO，为上汽大众开展国际贸易，开拓国际市场提供了更加广阔的发展空间，为其提高管理和技术水平提供了更为有利的条件。可见，目前我国上汽大众发展面临着前所未有的历史机遇。

机遇与挑战并存。在新的形势下，上汽大众也面临新的挑战。进入知识经济时代后，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。上汽大众的人员素质，从整体上来说，已不适应迅速发展和国际竞争的需求，而且跨国公司凭借其雄厚实力，以高薪聘用，委以重任，出国培训等优厚条件抢夺人才，使人才竞争达到自热化程度。上汽大众要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。但是上汽大众自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流、忽视组织员工的学习培训和人才自身事业的发展和职业生涯规划，以及企业主的人格缺陷，使得上汽大众的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少上汽大众，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。究其原因，主要是因为缺乏正确的人力资源管理理念及行之有效的管理机制。因此，关于我国上汽大众人力资源管理研究的课题有待进一步深化。

（一）国外研究现状

1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为：工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源：人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大。国外对人力资源规划的研究通常以员工的需求、供给及岗位职务设计、人员招聘、选拔、员工开发培训等业务规划相互独立的方式各自进行，并取得了丰富的研究成果嘲。但似乎都自成一统，与其他人力资源管理行为互相割裂，缺乏战略导向，其效果评价也不成体系。

西方各国入力资源规划实践己有几十年历史，人们对规划的必要性认识比较一致，然而真正下功夫进行人力资源规划并取得实效的企业并不多。不久前对500家美国大公司调查的结果表明，即使在最大的公司中，也只有1/2的公司有正式的人力资源规划程序，且只有1/3的公司把它看成是公司战略的组成部分。缺乏操作性较强的规划模型及合格的规划人员是其主要原因之一州。

但在近十几年来，经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向转向国际人力资源管理研究。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克(Ricks)、托勒(Toyne)和马丁内斯(Martinez)等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑

和国内人力资源管理不尽相同的方面。

在人力资源管理效益评估方面，也出现了一些测评人力资源管理工作的绩效方法，如人力资源指数问卷调查、人力资源声誉、人力资源会计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源目标管理等一系列的评估手段。通过测评活动促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。

（二）国内研究现状

人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的^范文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出入事管理和现代人力资源管理之间的差异性。

国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。目前，在现代管理中企业中，比较常见的人力资源管理方法主要有：（1）“职务分析”，既每一个管理人员和员工都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合；（2）“人力资源管理评估”，是对人力资源管理总体活动的成本一效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。

目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：（1）战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；（2）国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；（3）政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

从国内外目前的研究现状来看，尽管人力资源管理的理论与实践都取得了重要进展，但理论与实践之间仍然存在缺口。对于中国来说，中国企业由于未经历工业革命，现代企业发展的历程较为短暂，企业管理者和员工的职业化素养较为欠缺等，许多因素决定了中国企业的人力资源管理还面临着一系列的独特问题；并且由于中国企业生存和发展的独特文化与社会背景，许多国外的人力资源管理技术和方法在中国企业加以运用的过程中，面临着本土适应的问题。概括的说，中国存在着“两多两少”的问题：国内将人力资源管理作为时髦炒作的较多，国外知识移植的较多，对相关问题做理论上深入研究的较少，结合中国企业实际做调查研究的较少。

二、^范文提纲

（一）上汽大众人力资源管理的概述 

1、人力资源管理的内涵及基本任务

（1）人力资源管理的内涵及基本任务

（2）人力资源管理的基本任务

2、加强上汽大众人力资源管理的重要性

（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

（2）人力资源管理是企业发展的需要

（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

（二）上汽大众人力资源管理的现状分析 

1、上汽大众人力资源管理的现状

2、上汽大众人力资源管理存在的问题

（1）人力资源管理观念不正确

（2）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

（3）绩效评估随意性强缺乏客观标准

（4）过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

（5）人力资本投入不足，培训机制不完善

（三）发展和完善上汽大众人力资源管理的对策

 1、树立“以人为本”的管理理念

 2、构建科学的人力资源管理体系

 3、建立客观、公正的绩效评估体系

 4、建立有效的激励机制和约束机制 

 5、建立教育培训制度，加强企业文化建设

（四）结论

三、参考文献

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