杭州海陆重工有限公司人力资源管理现状及对策分析_开题报告

一、我国中小企业人力资源管理研究现状 

从改革开放以来，我国中小企业经历了从无到有，从小到大的发展历程，已逐步成文经济生活的重要组成部分。但是由于受企业规模，企业管理经验等方面的限制，中小企业在人力资源管理方面存在一定问题。

我国许多学者对我国中小企人力资源管理现状进行了深入分析与探究。王宝石在《中小企业人力资源危机内部原因探析》中认为，导致中小企业人力资源危机的主要内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本，后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。

王静在《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》中认为，中小企业人力资源管理存在的问题主要有:过多依赖家族式管理，在中小企业人才招聘时缺乏正确的人才观，领导者缺乏长期发展的战略眼光，人才稳定性差，缺乏一种长远的人才培养机制。

郭丽娜在《企业人力资源管理中存在的问题及对策》中认为，在人力资源开发方面，存在开发形势单一，开发管理未科学化和评估末社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权利过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。

根据文献综述，我们可以看出，目前中小企业在人力资源管理方面存在诸多问题：我国对人力资源管理的重视程度不够，企业普遍人才聘用不合格，缺乏长效的人才培养机制等，需要有一系列的对策来解决上述问题。

郭晶在《浅谈中小企业人力资源管理问题与对策》中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

张百鹏在《中小企业人力资源管理的现状与对策建议》中认为，在中国加入WTO以后，一些国际大集团进入我国，我国企业的竞争将不断加剧，而对于我国的中小企业，人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，在激烈的竞争面前人力资源管理水平的措施有：树立正确观念，真正尊重员工；根据不同员工需求，采取多种激励方式；使用外部资源促进企业发展。

王中华在《中小企业人力资源管理现状及创新》中认为，随着我国经济与国际经济的接轨，使得中小企业的竞争迅速加剧，由于人才往往集中流向大城市或者大公司致使中小企业的人才一直处于短缺状态。因此如何对中小企业人力资源进行创新，提升中小企业人力资源管理水平是当务之急。王中华认为可以采取如下的创新措施：坚持以人为本的管理理想，加强企业组织文化创新；创新科学选人，建立合理的管理机制。

根据文献综述，我们可以看出，中小企业若想解决人力资源管理上存在的问题，需从人力资源管理理念的转变入手，与时俱进，深刻理解人力资源开发与管理的理念，加强人力资源开发与管理的培训机制建设，建立完善的绩效考核和薪酬管理制度。充分利用网络资源对员工进行管理，这样才能实现中小企业人力资源管理的创新发展，给中小企业带来可观的效益，进而推动中小企业的长远发展。

国外中小企业人力资源管理研究现状 

    国外中小企业人力资源管理起步较早，管理理念较为先进。20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。1964年，弗罗姆提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系。他认为，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，国美管理协会出版了《改革人力资源管理》一书，坐着达萨特尼克在书中强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性。20世纪80年代，以美国经济学家罗默、卢卡斯等人为代表的“新经济增长理论”中指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其他投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论，他认为人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国兴起了员工持股理论，将企业员工持股与退休计划相结合，为员工创造收入的多种来源，让员工能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，促进经济增长和社会稳定。

现如今，许多国外企业独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理绩效和组织绩效。大多数企业已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源的规划与组织战略规划的整合来促进组织战略的充分实现。

冯启海在《中美企业人力资源管理的差异及启示》中认为：美国中小企业人力资源管理更倾向于重视理性和个性；人力资源招聘配置灵活；美国中小企业认为学校的普通教育水平还不能完全满足企业实际经营具体、多元、多变的要求，因此美国许多中小企业会不一定开展广泛的人力资源培训，以不断提高各级各类人员的工作适应能力；美国中小企业的薪酬及激励方式比较灵活，欧美国家工资一般占企业运营成本的50%左右。

王民钢在《中美企业人力资源管理差异性比较》中认为：美国中小企业在进行人才的运用时，通常更注重对于企业总体发展战略的考量，更注重人才的实用性；美国中小企业十分重视人力开发工作，通过制定有计划、持续性的培训教育来实现对人才的合理运用；美国中小企业的人事管理部门在会不一定期与员工进行沟通交流工作；美国中小企业在进行人力资源管理工作上注重奖励机制的构建，不同企业在不同标准环境下制订出的奖励方案各有特色。

根据文献综述，我们可以看出，美国中小企业的人力资源管理在实践应用和理论发展处于相对领先，给予我国中小企业人力资源管理带来了许多启示。在未来发展道路上，我们应当努力学习更多先进的经验与方法，结合我国中小企业现状，应用于人力资源建设工作，让我国中小企业在竞争中保持长效发展。

^范文提纲

选题背景

人力资源管理概述

三、公司人力资源管理的现状和存在的问题

（一）人力资源管理观念落后

（二）缺乏完善的培训机制

（三）缺乏完善的绩效考核制度

（四）公司对人力资源管理的重视程度不够

四、公司人力资源管理问题的解决对策

（一）突破传统人力资源管理理念

（二）加强员工教育培训工作

（三）构建科学有效的绩效管理制度

(四）加强对人力资源管理的重视

五、总结

C. 参考文献

[1]邱志宏,殷倩倩.浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策[J].商场现代化.2019(08)

[2]宋金华.浅谈人力资源管理的人才培养与发展[J].技术与市场. 2017(09)

[3]陈兴菊.中小型民营企业人力资源管理现存问题及对策研究——以B公司为例[J].经济研究导刊.2017(30)

[4]邹晓兰.国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].中外企业家.2019(14)

[5]彭洁.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理.2017(10)

[6]殷宏宇.我国中小企业人力资源管理策略研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊).2017(01)

[7]秦向东.关于大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].人才资源开发.2016(24)

[8]韩新亮,龚鹏博.人力资源管理对当今企业管理与发展的影响[J].中外企业家.2016(32)

[9]贾智淳.浅析加强企业人力资源管理[J].劳动保障世界.2017(16)

[10]梁明.新时代企业职工培训方式的探索[J].广西教育.2019(11)

[11]李思俊.试论企业人力资源管理存在的问题及策略[J].中国商论.2017(21)

[12]赵玉国.探究战略性人力资源管理:人力资源管理的新趋势[J].财经界(学术版).2017(17)