浅析房地产行业人力资源管理模式_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

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3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

查找^范文相关文献，介绍本论题目前研究现状、研究成果等内容。

••••••国内研究现状

20 世纪80年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。90 年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。90 年代中期以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、陆国泰、郑绍濂、吴国存、冯虹、何娟等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了丰硕的成果。目前在国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，关注的热点问题主要集中在以下几个方面：    1、在人力资源管理理论方面，主要探讨“以人为本”的管理思想、人力资源管理模式和人力资源管理战略。

吴持平（2002）《知识经济时代的人本管理》一文中认为，人本管理即以人为中心的管理，主要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜力。许小东（2002）《战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型》则研究了战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型；许庆瑞(2002)等人在《21 世纪的战略性人力资源管理》中研究了 21 世纪的战略性人力资源管理。黄津孚（2002）《WTO 与人才战略》中表明，人才流失是中国企业面临的最大挑战。加人 WTO 有利有弊，利弊大小决定于什么?除了政府改革与企业体制改革，企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略将举足轻重。    2、在员工招聘方面，主要研究人才选拔方法与测评技术。张文松(2002) 《内选 VS 外聘》中认为，人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化。后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。刘宇辉(2002)在《人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策》中则指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，它的信度和效度都是有一定限度的。更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此．测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。    3、在员工培训与开发方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训效果、规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。谢中平(2003) 《在职培训是企业人力资源开发的重要措施》中认为，在职培训是企业人力资源开发的重要措施。纪少英、刘晨辉(2003)在《企业人力资源开发应把握五个要素》中则指出，企业人力资源开发应把握五个要素,一是基础，即技术和技能的开发；二是机制，即激励职工获得荣誉；三是对象，即培训开发人员的选择；四是思想道德的教育；五是开发效果的检验。廖泉文（2002）《人力资源管理人员培训体系》从企业对三级人力资源管理人员的素质要求入手，提出了相应的三级高等教育模式和三级职业培训模式，并从我国当前的人力资源管理人员现状出发，就如何提高现有人力资源管理人员的能力，以及如何提高企业人力资源管理水平而从多个角度阐述了富有针对性的对策，重点研究了“怎样培养具有专业素养的人力资源管理人员?”这一问题。    4、在绩效考评方面，主要探讨绩效考评的作用和方法。丁易（2003）《组织绩效与员工绩效怎样结合？》一文认为，绩效管理是一柄”双刃剑”，善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展，但用之不慎，却会产生极大的隐患。只有将组织绩效与员工绩效综合进行考评，才能在一定程度上有效解决问题。施能自(2001) 《如何避免绩效管理中的误区》则指出：企业在进行绩效管理体系改革的时候，必需考虑个人观念的转变。在缺乏沟通的情况下，管理层单方面的推行是很难达到理想的效果。方振邦（2002）《员工个性化绩效评价》认为，大多数企业的绩效评价工作之所以失败，其主要原因有：最高经营者不重视；评价结果不加运用，不兑现或绩效报酬力度不够，评价者态度不端正；评价指标与评价主体选择错误；等等。并提出一种新的员工绩效评价思路——个性化的绩效评价。即，针对不同的岗位设计不同的评价指标，不同的评价指标要由不同的评价主体进行评价，通俗地讲就是“干什么评价什么，谁看得最清楚就让谁进行评价”。这种个性化的绩效评价会使企业的绩效评价工作更有针对性，也更加客观公正。    5、在薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的激励方式。张建国(2003) 《基于绩效的工资制度设计》认为，对于真正为企业做贡献的员工要给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。 孟莉(2001)《 薪酬设计应注意的问题》建议，在制定薪酬政策时，企业应主要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。杨东涛，朱武生(2001) 《激励性薪酬体系设计》提出：从企业的角度来看，基本薪是吸引、保留核心员工的—个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。故设计一个以基本薪为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说是最为重要的，也是目前企业最为关注的。杜纲(1998)在《企业人才激励影响因素及其强度分析》一文中提出了一种企业人才激励影响因素及其强度分析方法，包括企业人才激励因素影响状况与激励效度调查问卷、基于调查问卷的激励影响模型和强度计算方法，并将所提出的问卷和方法具体应用于沈阳某国有企业的人才激励影响因素及强度分析。

•国外研究现状

当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter F．Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的“人力资源”的概念。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。怀特•巴克(E．Wight Bakke)在 1958 年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。1964 年，皮格尔斯(Pigors)、迈尔斯(Myers)和马姆(Malm)等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》一书。强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。

通过对彼得·克鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到，在20世纪50年代初至60年代初，人事管理开始向人力资源管理转变，20 世纪70年代中期，海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人则在^范文中使用人事／人力资源管理这一名称，把人力资源管理等同于人事管理。直到20 世纪 80 年代，战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事／人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。围绕人力资源管理的概念、本质、范围、目标等的界定，沃顿(Walton，1985 年)提出人力资源管理方针：明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任；。Kamoche (1996)研究了企业的人力资源管理能力；舒勒和胡博(Schuler，Huber ，1993)研究了人力资源管理的目的、行为和角色等。随着人力资源管理研究的深入，莱格(Legge ，1989)将文化与人力资源管理联系起来，莱格认为人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。

然而，对人力资源管理的研究，更多的是与人力资源管理实践相结合，在人力资源管理实践的每个领域都有大量的研究成果。

在员工招面方面，刘易斯( Lewis，1985) 提出尽管普遍认为面试的有效性很低，但它们仍是常用手段。

在员工培训和发展方面，基普(Keep，1992)认为雇员的培训和发展不是一种选择，它是人力资源管理运作的内在组成部分，也是对人的一种投资。阿姆斯特朗(1992 年)对培训过程作了更全面的说明，提出计划培训的概念。佩德勒等人(Pedler ＆et al.，1988)的研究中指出，学习功能的组织是指组织为所有成员的学习提供便利，同时不断地转变自己。    在员工的绩效评价方面，贝蒙和汤姆逊（Bevan，Tompson，1991)研究了采用业绩相关收入体系调动、培训和发展人力资源，从而实现企业目标的过程；安德逊(Anderson，1992)则提出业绩评估过程的两个主要着眼点——评估与发展，评价过程旨在对被评估者作出判断，往往是对被评估者在评估阶段中的表现进行历史分析。

在员工的报酬管理方面，蒂利(Thierry，1992)认为，工资作为报酬体系中的重要组成部分，还具有心理和社会学意义，因为它向员工发送着多种信息，远远不止是一种物质酬劳。工资反映了雇员工作行为的合适程度，它是一种认可信号，告诉员工组织对其个人表现的看法。莫里斯 Murtis(1994)则分析了小组业绩挂钩工资体系的团队激励作用。Dave Patel(2002)研究了男、女职员的工资差距：认为人力资源管理需要在工作场所公正地对待不同性别,满足不同的需求。    此外国外人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：(1)战略性人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；(2)跨文化人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；(3)政治行为与人力资源管理，探讨非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

二、^范文提纲

提供二级或者三级提纲

一、房地产发展状况

（一）房地产行业的发展历程

（二）房地产行业的发展趋势

（三）房地产企业中人力资源管理的角色 

二、传统的房地产企业人力资源管理

（一）传统房地产企业人力资源各模块管理

（二）传统房地产企业人力资源管理的时代性

三、现代的房地产企业人力资源管理

（一）现代房地产企业人力资源各模块管理

（二）现代与传统房地产企业人力资源管理的差异

（三）现代房地产企业人力资源管理对企业战略影响

四、某房地产公司人力资源管理分析

（一）某房地产公司人力资源管理现状

（二）某房地产公司人力资源管理特点

（三）某房地产公司人力资源管理优点和缺点

五、未来人力资源管理在房地产企业中的角色

三、参考文献

著作：

[1]余源鹏.房地产开发企业部门设置与岗位职责.机械工业出版社.2011：198

[2]余源鹏.房地产中介经纪机构人事行政与业务经营管理.机械工业出版社.2010：435

[3]许玉林 王剑.人力资源吸引与招聘：基于战略思考与管理流程.清华大学出版社.2013：153

[4]袁敬伟 董兵.房地产人力资源管理.化学工业出版社：第1版.2006：243

[5]林立强.房地产经理人七大管理误区.北京大学出版社.第1版.2006：196

[6]林文娟.浅析房地产项目人力资源管理.房地产导刊.2014：28

[7]房产地知识. 2016年房地产行业现状分析.理财知识 :// .xuexila.com/licai/fangdichan/412402.html.2016年9月9日

[8]百度文库.房地产行业人力资源管理研究.管理学.  ://wenku.baidu.com/link?url=QNdWSY2wIEWZVd1SivA-e8pg6kxY4NjnuzkX4JLLm_99xM9cAXjEg58VtPN2Ktg2Kg-B0YG4N04BzhrVwAMbBmbrPvpEGUX0n15-SPY9gAO.2012年5月5日

[9]百度文库.当前房地产企业人力资源招聘中的问题与对策.经营管理.  ://wenku.baidu.com/link?url=QNdWSY2wIEWZVd1SivA-e8pg6kxY4NjnuzkX4JLLm_99xM9cAXjEg58VtPN2Ktg2Ge5r71s5ukhUFlukHqt1Vq1ZKzU471NiY6nbO2edkQa.2015

[10]某房地产公司.人力资源部门各模块管理制度.2012-2016