浅析我国中小企业人才流失的问题及对策_开题报告

我国中小企业现已遍布人们生活各行业，成为我国经济不可或缺的重要组成部分，但由于外部的强大吸引力及中小企业自身发展过程中的各种不足，越来越多的人才流失问题成为制约中小企业发展的瓶颈。

一、关于中小企业人才流失研究现状

中外学者分别从不同视角对人才流失的问题进行了分析。

（一）国外理论研究

五十年代中期国外就已有学者对人才流失原因进行了研究，并逐渐形成了比较成熟的理论成果。

马斯洛需要层次由美国心理学家马斯洛(1943年)发表的《人类动机的理论》提出，指出了哪些尚未得到满足的需要决定着人的行为。著名心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，勒温认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。

美国学者马奇和西蒙（1958）提出了马奇-西蒙模型，该模型由两部分组成：一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。关注重点在于人才流失意愿，认为员工的许多性格或心理机制是联系员工流失行为和企业、经济、人口等变量关系的纽带。

普莱斯对离职意图机制分析，吸收了众多学术领域源于离职的研究成果，提出有关人员流出的决定因素和干扰变量的普莱斯(2000)模型，在解释员工离职的心理变化过程方面有非常好的预测能力。扩展的莫布雷中介链模型认为，员工打算从企业流出主要由以下几个基本因素决定：1）工作满意；2)对在企业内改变工作角色及收益的预期；3)对在企业外部改变工作角色及收益的预期。扩展的莫布雷模型的意义在于它运用图形较为直观和全面地描述了员工流出的行为过程。

此外，Tracey(2000) 对员工离职原因也做出了很好的说明：一是企业对他们信任程度低，致使员工对工作基本没有自主决定权，仅是服从领导指示；二是员工面临的工作环境差，而企业对其的工作要求却很高；三是员工工作报酬待遇低。

(二)国内理论研究

相对国外员工流失理论的成熟，我国对该研究起步较晚，随着市场经济的不断发展，借鉴国外的理论基础和我国的实际情况，对于人才流失原因主要研究有：

王凌洪、吴光华认为中小企业人才流失的主要原因在于工作职责设计不规范、管理素质低下，薪酬制度混乱；孟益凌则针对人才流失分析，认为影响内素在于竞争公平与否、薪酬福利的合理性、领导者的职业素质以及员工个人对企业的期望值等。冯兆田认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

金继刚（2005)用组织行为学的理论探讨组织人才流失的原因并指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系.具体分析了组织的内外部环境与人才流失的关系。

王娣（2013）从人力资源管理模式角度分析新经济坏境下中小企业人才流失的原因，指出除受宏现经济环境.人才择业观影响外，人才流失主要的是与中小企业处处漏洞的人力资源管理模式所致，具体包括：人才储备与管理缺乏长远规划、领导者缺乏人力资源相关概念、员工培训与再教育投入不足、人力资源管理机构专业性不强、、激励机制建设不健全等。

二、人才流失问题的对策

随着市场经济的不断发展，借鉴国外的理论基础和我国的实际情况，我国学者提出了很多有针对性的建议和意见。

李均在《心理契约一高新技术人才流失新解》中指出了心理契约的概念，心理契约是指个人贡献度与对组织的期望获得之间的匹配度，如果心理契约被打破，就会出现人才流失状况.如何高效的保护和维护好人才与企业的心理契约，是解决人才外流的重要手段。

王维与吕臣(2006)提出解决企业人才流失问题要从四个方面入手：第一，应最大限度的降低员工离职成本，预防羊群效应的出现，适当时候可将离职的优秀员工挖回；第二，要加快人才管理体制的完善,形成公平竟争的工作氛围；第三，强化人力资源信息管理体系的作用；第四，加大企业人本文化建设,感情留人。然而刘军勇（2011）认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

王艳萍（2010）则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

古洁（2012)以Z公司为例，对我国中小企业人才流失的原因及对策进行研究.提出了塑造良好的企业文化、建立合理的招聘与薪酬制度、重视员工培训、采取预防机制等措施， 以便有效减少人才流失。

倪犇（2013)《中小企业民营企业核心人才留用机制研究》一文，从人力资源的管理过程角度，建立包含核心人才甑别机制、沟通机制、发展机制、激励与约束机制、危机预防机制的一个完善健全的核心人才留用机制系统。

通过综合以上的文献资料，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。企业的员工流失现象严重，影响了企业的健康发展，因此，必须重视人力资源相关管理。通过对员工流失方面的研究，显然可以极大的丰富中小企业有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论，为中小企业如何有效的管理员工，保留人才，避免人才流失提供理论上的指导。

^范文提纲

引言：我国中小企业发展概述

一、中小企业人才流失概述

（一）中小企业人才流失的现状

（二）中小企业人才流失的特点

（三）人才流失对中小企业的不良影响

二、中小企业人才流失的原因分析

（一）员工自身因素

（二）企业因素

（三）社会环境及其它影响因素

三、中小企业人才流失的对策分析

（一）注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计

（二）加强企业文化建设，以人为本

（三）建立有竞争力的薪酬和福利体系

（四）建立有效的人才激励机制

（五）为员工提供良好的工作环境

（六）其它方面

四、H公司人才流失的案例分析

（一）H公司人力资源简介

（二）H公司人才流失问题

（三）H公司采取的改进策略

五、总结

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社,2006年

[2]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社,2005年

[3]古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究[D].西南交通大学,2012年

[4]姚佳,孟迎春,梁永康.中小企业人才流失主要原因及对策[J].合作经济与科技,2014年,3月号上（总第484期）

[5]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].中南大学,2007年

[6] 王凌洪,吴光华.关于民营企业人才流失的思考[J].企业经济,2005年,8期

[7] 冯兆田.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].当代经济,2009年,2期

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[11] 王维,吕臣.如何解决我国人才流失的问题[J].特区经济,2006年,210(7)期

[12] 刘军勇.企业如何留住人才的几点思考[J].考试周刊,2011年,60期

[13] 王艳萍.我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化,2010年,06期

[14] 倪犇.中小企业民营企业核心人才留用机制研究[D]. 华北电力大学，2013年