浅谈我国中小型企业员工激励机制的现状及对策_开题报告

（一）国内研究现状

我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理念研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距，尚处于研究的初步阶段，缺乏一定的深度和广度。不同的学者对中小企业的激励体系的构建有着不同的观点。激励问题是所有企业发展需要面对的一个核心问题，激励体系得以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。针对我国中小企业人力资源管理中激励机制建设的相关问题，应量体裁衣根据自身的实际情况，有选择的借鉴、吸收国内外其他企业的先进理论。

刘杰在著作《案例分析企业员工薪酬激励的有效性》中提到，薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用[1]。

刘帅指出，人才在我国中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在严重的片面性[2]《新形式下我国民营中小企业员工激励机制研究》。

我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性为基本条件，从而保证企业实现预期的目标[3]。张叶荣在《中小民营企业激励体系的研究》中提出了他的看法。

王晔在著作《中小企业激励机制存在的问题及对策》中认为职位与绩效双核评定这样既给基层员工以主观能动性又给中高层领导以鼓动，推进企业正能量的传递，从而推进企业快速稳定发展[4]。

陈琢认为我国大多数中小型企业，经营者把员工看做是“经济人”，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，物质激励是物质和经济利益激励，是基础要求，但是它的实施受限于公司发展状况，而且范围小，效果短暂[5]。—《浅谈我国中小企业激励机制构建的新途径》

徐颖鹏在著作《浅谈我国中小企业的激励机制》中提出企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带[6]。

刘清明认为企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮[7]。—《中小企业激励机制优化策略探析》

中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，王瑾认为中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉[8]。—《构建我国中小企业员工激励机制的路径研究》

牛晓薇在著作《我国中小企业激励机制浅析》中认为绩效考评制度就是实行业绩与报酬挂钩的政策，以此来统一企业各个利益主体的方向、激活人体潜能，提高整体积极性和创造性。规范的绩效考核体制能有效的吸引和留住人才，还能控制劳动力成本无谓的上升[9]。

王志勋认为中小企业可以塑造自己的企业文化，让企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力[10]。—《中小企业激励机制研究》

黄浩,祁文良认为组织对员工的关心，员工经由组织的帮助满足个人最高层次的需求，如果这两个方面做到位了，那么企业就可以充分调动起员工创造性和主观能动性，实现企业组织目标快速达成，从而企业才能快速稳定长期发展下去[11]。—《中小企业如何实现员工的有效激励》

（二）国外研究现状

    国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性，行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。

在竞争日益激烈的市场环境中，Steven H.Appelbaum和LoringMackenzie指出，包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式，如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等《StenenH.Appelbaum and LoringMackenzie,2000》。Jensent和Meckling认为在现代公司经营活动中，通过对公司产权结构的重新安排，赋予经理股票或股票期权，比奖金和薪水更具有激励作用，认为经理持股比例的上升将有效地减少经理在职消费和对股东利益的掠夺，增加公司价值《M.C.Jessen and W.H.Mecking,1976》。

David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根据哈佛大学威廉.詹姆士教授的发现，一般部门的工作人员仅能发挥20%-30%的能力，如果他们受到充分的激励，他们的工作能力能发挥出80%-90%，如果一个人受到充分的激励，将能发挥出巨大的热情，有出色的表现《David.Buchanan and Andrzej.Huczynski,2005》。

面对严峻的经济形势，DorisKovic认为会使很多人失去一些热情度，这时候，我们最需要的是减少损失的生产力和激情。事实上，我们真正需要的是提高标准，从而让员工发挥更多的生产力和创造力。DorisKovic提出了十种方法，以创造一种气氛，激发员工积极的工作和取得最好的结果《DorisKovic,2009》。

国外企业研究并应用的各种激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制，国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济和有效的法律保障。

本文浅谈观点

员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。然而,由于受到我国经济发展水平、人们思想观念的制约,我国企业在员工激励方面还存在不少问题,再加上我国在员工激励机制方面的研究起步较晚且相对落后,还存在许多不完善的地方。因此，本文认为企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，对共同的组织目标和个人价值的实现具有重要的意义。

二、^范文提纲

摘要

一、概述

（一）中小企业的含义及范围

（二）激励机制概念

（三）员工激励在中小企业的重要作用

二、我国中小企业员工激励机制现状

 （一）我国中小企业员工激励机制意识

 （二）我国中小企业员工激励机制模式

三、我国中小企业员工激励机制存在的问题及原因分析

 （一）薪酬体系不科学，不健全

 （二）激励方式单一，缺乏文化、精神激励

 （三）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪

 （四）缺乏健全优秀的企业文化

 （五）员工职业规划不健全

 （六）沟通、反馈渠道不顺畅

四、完善我国中小企业员工激励机制的措施

 （一）建立健全薪酬激励机制和绩效考核体系

（二）以人为本，加强精神激励

 （三）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

 （四）加强企业文化激励

 （五）建立及时有效的沟通与反馈机制

 （六）重视员工培训

五、案例分析

六、总结

三、参考文献

[1] 刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011(5).

[2] 刘帅.新形式下我国民营中小企业员工激励机制研究[D].新疆大学,2012. 

[3] 张叶荣.中小民营企业激励体系的研究[D].云南大学,2011.

[4] 王晔.中小企业激励机制存在的问题及对策[D].中国乡镇企业会计.2013年第8期

[5] 陈琢.浅谈我国中小企业激励机制构建的新途径[J]. 职业,2011，(09)

[6] 徐颖鹏.浅谈我国中小企业的激励机制[J]. 中国商贸,2011-06-11

[7] 刘清明.中小企业激励机制优化策略探析[J]. 企业导报,2012，(10)

[8] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J]. 企当代经济,2011-02-23

[9] 牛晓薇.我国中小企业激励机制浅析[J]. 商业经济,2013，(08)

[10] 王志勋.中小企业激励机制研究[J]. 企业家天地(理论版),2011，(03)

[11] 黄浩,祁文良.中小企业如何实现员工的有效激励[J].中小企业管理与科技,2011，(10)

[12] StevenH.Appelbaum,LoringMackenzie.Compensation in the year2000,pay for performance.MCB University Press,2000.

[13] M.C.Jessen,W.H.Mecking.Theory of the Firm; Managerial Behavior Agency Cost,and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics,1976(3).

[14] David.Buchanan,Andrzej.Huczynski.Organizational Behavior[M].