中小企业如何做好人力资源管理_开题报告

1、国外研究现状

傅夏仙（2015）在“人力资源管理“”一书中提到20世纪70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业方面对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式逐成为众多企业效仿的对象；而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势有发生了逆转，日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌，这又迫使日本企业对其模式进行反思，而美国有了前车之签后，也在不断地深化、扩大其模式所获取成果。

希毅（2014）在“国外人力资源管理现状”一文中提到目前国外有6种人力资源管理模式，即“抽屉式”管理、“危机式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“合拢式”管理、“走动式”管理。这几种管理模式都各有千秋，使企业和个人之间达成一种融洽的和谐充满活力的气氛，有力地促进了公司的生存和发展。

目前，西方国家是中小企业管理模式已进入了对人力资源管理的管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性创造性。

2、国内研究现状

   我国引入人力资源管理方法的时间还不长，但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。现在最大的资源就是人力资源，对人力资源的管理已成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源，对人力资源管理已成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人、人尽其才、才尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标。随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，企业人力资源管理面对现实的挑战必然要发生相应的变化，呈现出许多新的发展趋势。

  搜狐新闻财经网中提到我国中小企业人力资源管理主要存在的问题：

   （1） 人力资源管理制度不健全，职能严重缺失。

中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。

（2）人员选聘缺少规划。

中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（3）缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。

一方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

（4）薪酬制度不规范，福利政策不合理。

目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少,二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的,但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。

（5）忽视企业文化建设。

我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。

3、研究的目的和意义

  腾玥（2017）“中小企业人力资源管理问题及对策研究”一文中提到现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，管理科学已经管理艺术方面发展。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意，给员工一种信任，实行员工自我管理。进入21世纪，企业间的竞争会却来越激烈，竞争的核心是人才的竞争。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化，未来企业人力资源管理必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。

   人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实际以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。当前，由于传统计划经济形成的管理模式影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相连的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

随着我国市场经济体制的推进和完善，越来越多的中小企业成功入世。如何更好地规范人力资源管理，这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。这里我从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力。

二、^范文提纲

 中小企业如何做好人力资源管理

中小企业人力资源管理概述

国内外中小企业的界定

人力资源管理的概念

人力资源管理在中小企业发展中的重要性

中小企业人力资源管理存在的问题

领导者的企业管理观念落后

很多企业的用人机制不完善

中小企业人力资源培训的投入不足

缺乏有效的人力资源评估和激励机制

缺乏适合自身的良好企业文化

中小企业进行人力资源管理的策略

有效进行人力资源的规划工作

建立完善的用人机制

完善企业的评估系统

建立有效的激励机制

创建优秀的企业文化

四、结束语

三、参考文献

[1]傅夏仙.人力资源管理[M]浙江大学出版社.2015：1-9

[2]希毅.国外人力资源管理现状[J]应届生^文档网.2014

[3]搜狐.我国中小企业人力资源管理存在的主要问题[J].2017

[4]腾玥.中小企业人力资源管理问题及对策研究. [J]人力资源管理杂志.2017年第二期

[5] 刘白玉.人力资源管理[M]中国人民大学出版社.2012

[6]陈磊.加强中小企业人力资源管理的思考[Z]国家哲学社会科学文献中心.2005

[7]罗婕.中小企业人力资源管理问题与对策研究[Z] 国家哲学社会科学文献中心.2007

[8]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济.2013

[9]汪维杰.探析中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J]经济师.2013

[10]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J]甘肃行政学院学报.2002